Általában értékesítési és marketing pozíciót rejt együttesen magában. Abban különbözik a sima sales feladattól, hogy a business development manager vagy új régióban kell fejleszti a piacot, vagy új piaci szegmensben, vagy új termékcsoporttal dolgozik.   Forrás: jobpilot.hu

A pozíció a marketing és a pénzügy között helyezkedik el, sales controllerként is hívják ennek a munkakörnek a betöltőjét. A business analyst termékcsoportok, üzletágak értékesítési eredményeit, a konkurencia termékeit, árait, a cég piaci részesdését annak változását figyeli. Trendeket vázol fel, a folyamatokból következtetéseket von le.   Forrás: jobpilot.hu

Magyar megfelelője a Márkamenedzser. Ő az a munkatárs, aki a vállalat adott termékét vagy termékeit menedzseli, vagyis megfelelő marketing eszközökkel elősegíti annak eredményesebb értékesítését. Szorosan együttműködik a reklámügynökségekkel, kampányokat dolgoz ki, fogyasztói kutatásokat készíttet és elemzi azokat.   Forrás: jobpilot.hu

A gyógyszeripari cégek magyarországi értékesítési struktúrájában ez a középvezetői pozíció. Felettese a Sales Manager (értékesítési igazgató), beosztott munkatársak az orvoslátogatók. Feladata: a területi képviselők munkájának összefogása, koordinálása. Az új munkatársak betanítása, a kollégák ellenőrzése a területen (coaching). A látogatóktól elvárt napi, heti jelentések összegyűjtése, a havi költségelszámolások jóváhagyása.   Forrás: jobpilot.hu

Szállítói számla könyvelő, azaz a pénzügyi/számviteli csoport részeként a specialista feladata a szállító számlák feldolgozása és a problémás számlák kapcsán a kapcsolatfelvétel a szállító céggel. A pozícióhoz tartozhat még egyéb részkönyvelési feladat (bank, tárgyi eszköz, utazási költség elszámolás, stb.) is a szervezet méretétől függően.   Forrás: jobpilot.hu

Feladata az értékesítési csapat tagjaként az összes termék ismerete, emellett általában egy hozzá tartozó termék feletti kiemelt felelősség. Természetesen feladata az új ügyfelek szerzése mellett, a meglévő ügyfélkörrel való kapcsolattartás és az új termékek megismertetése, prezentációk tartása.   Forrás: jobpilot.hu

Az ABAP az SAP vállalatirányítási rendszer programnyelve. Mivel kizárólag az SAP-rendszerekhez használható, viszonylag szűk, specifikus programnyelv. Nem lehet könnyen és gyorsan magas szintre jutni ebben a programnyelvben. Általában 1-2 éves munka után lehet tapasztalt ABAP-fejlesztővé válni.   Forrás: jobpilot.hu

  A.net az ABAP-nál sokkal szélesebb körben használt programnyelv a Microsoft rendszerének webes alkalmazásainál használható. Mivel sok alkalmazás íródik webes környezetre, menő programnyelvnek számít, sok fejlesztő dolgozik ezen a területen.   Forrás: jobpilot.hu

-          Egy pályakezdő számára az egyik legrosszabb élmény, ha ahelyett, hogy lendülettel, optimistán nekivághatna új életfeladatának, mindenki riogatja, mennyire nehéz az álláskeresés, bizony sokan el is bukják! – mondja a szakember. -   Nem szabad bagatellizálni sem, és azt mondani, hogy ez könnyű dolog, de azt igen, hogy ha energiát fektet bele, jól fogja csinálja, akkor sikere lesz. Fel kell rá készülni, ahogy életünk minden új fejezetére, komoly változására, ráadásul erre manapság minél hamarabb figyelmet kell fordítani. Csapatunk tavaly óta, végzős szakközépiskolai és gimnáziumi osztályoknak tart tréninget, amely arra készíti fel a fiatalokat, hogyan mérjék fel reálisan a képességeiket, hogyan fejleszthetik személyiségüket önismeretük tükrében, hogy tervezetten, gyorsan kapcsolódhassanak be majd a munkaerőpiaci körforgásba. Fontos fejleszteni a kommunikációt, a problémakezelést, az együttműködési készséget, – és még sorolhatnánk – mert ezek mind alapkompetenciák ma a munkaerőpiacon. Ha valaki már a gimnázium, szakközépiskola végétől elkezd foglalkozni ezekkel a területekkel, akkor meggyőződésem, hogy sokkal harcedzettebb, eredményesebb lesz az első kiválasztási folyamatban. -          Az első, ami alapján megítélnek bennünket a munkáltatók, az önéletrajz. Hogyan tehető kedvezővé ez a kép, ha még nincs munkatapasztalatunk? -          Ha valaki úgy veszi át az érettségi bizonyítványát vagy a diplomáját, hogy csak az iskolai eredményeiről tud beszámolni, az ma nincs könnyű helyzetben. De a munkám során azt látom, hogy egy rövid beszélgetés után szinte mindenkinél kiderül, hogy van olyan tapasztalata, amelynek hasznát veheti álláskereséskor. Ha az iskolában iskolaújságot szerkesztett vagy bulikat szervezett, ha nyári munkán vett részt, ha önkéntes munkát vállalt valahol, (például cserkészvezetőként), vagy segített egy családtagja vállalkozásában, akkor ezeket mind bele kell írni az önéletrajzba, mint egyéb gyakorlati tapasztalat, vagy érdeklődési kör. Nem szabad megfeledkezni a sporteredményekről sem, hiszen az aktív sportolásnak nagyon komoly üzenete van: az illető kitartó, megbízható, folyamatosan terhelhető, eredményorientált. A pályakezdőknél az a cél, hogy mindent összeszedjünk, ami valamilyen pluszt jelent a bizonyítványok mellett, ami a kívánt kompetenciákat erősíti. A nyelvtudást, a számítógépes ismereteket is fontos kiemelni, ezek ma alapelvárások, komoly értékek a munkaerőpiacon. A tartalom mellett nagyon lényeges a dokumentum külleme, stílusa is. Például a strukturáltsága. A bevezető személyes adatok után rögtön a tanulmányok következzenek, hiszen ő most ezzel tudja legjobban „eladni magát”. A kronológia a jelenből menjen visszafelé, és pontosan nevezze meg a képző intézményt, a tagozatot, a kart, a végzettséget. Érdemes feltüntetni a kimagasló tanulmányi eredményeket, versenyeken elért helyezéseket. Ha valaki egy kevésbé elismert felsőoktatási intézményben szerzett diplomát, de jó nevű, tagozatos gimnáziumba járt, akkor azt is írja be az önéletrajzába. Nemrég valakinek azt javasoltam, mivel művészeti területen akart elhelyezkedni, hogy azt is tüntesse fel, hogy egy nagyon híres zenei általános iskolába járt, hiszen ez a tudatosságról szól, hogy ő már hat éves korától ebben a világban mozog. -          A második megmérettetés a felvételi elbeszélgetés. Itt mire érdemes figyelni? -          Nagyon lényeges, hogy az interjún már egy érett, előretekintő felnőttet mutasson magáról a fiatal. A jó kommunikáció már fél siker, és nem csak a verbális. Ne fűzze keresztbe a karjait, ne szorítsa ökölbe a kezét, ne babráljon semmivel, ne járjon a lába, ne süsse le a szemét, ne kalandozzon el a tekintete. Legyen fesztelen, energikus, természetes, keltsen magabiztos benyomást. Ezt leginkább úgy lehet elérni, ha tényleg fesztelen, és fesztelenné akkor válhat, ha felkészül az interjúra. Nézzen utána, hogy mivel foglalkozik a vállalat, amelyhez jelentkezett. Ha azt még nem lehet tudni, hogy melyik cégről van szó, akkor készüljön fel a munkakörből. Abból, hogy milyen feladatokat soroltak fel a hirdetésben, sok minden leszűrhető, ezekhez tudja magát mérni, hasonlítani. Tehát készüljön fel saját magából is: pontosan mi érdekli, miért gondolja, hogy megfelelhet erre a munkakörre, melyek az erősségei, motivációi? Ha ezeket a számvetéseket, úgymond személyes leltárt, elvégzi a pályakezdő, akkor biztosan meggyőzőbben tud majd a megmérettetés alatt szerepelni. Az is előfordul, hogy a felvételiztető nem kérdez, hanem azt kéri a pályázótól, hogy beszéljen magáról tíz-tizenöt percben. Ez nehezebb helyzetnek tűnik, de ha otthon előre önprezentációból is gyakorol, akkor összefüggően, izgalommentesen, ezáltal hitelesebben tud beszélni majd magáról. Vegye át az állásinterjúk gyakori kérdéseit – amelyek az interneten sok helyen elérhetők – például: melyek az erősségei, milyen eredményeket ért el, miért szeretne ezen a területen és ennél a cégnél dolgozni, miért venné fel saját magát stb., és mindegyikre adjon egy őszinte, frappáns, néhány mondatos választ. -          Ha sikerül elnyerni az állást, hogyan kell viselkedni a munkahelyen az első hetekben? -          Természetesen, a helyzetéhez igazítottan, türelemmel, alázattal – a szó nemes értelmében -, megfelelő alárendelődéssel. Először inkább figyelő álláspontra helyezkedjen, ne önállóskodjon, ne kritizáljon, igyekezzen felvenni a csoport dinamikáját, szokásait, a munka ritmusát. Nagyobb, elsősorban multinacionális vállalatoknál van úgynevezett beillesztési program, amelynek keretében a kezdőket tervezetten bevezetik a munkakörébe, és a cég üzleti folyamataiba. Nem csak a közvetlen kollégákat, hanem a munkaköréhez kapcsolódó társosztályokat, munkatársakat és vezetőket is megismeri. Természetesen ahol ez nem így megy, előfordul, hogy az új kolléga betanítása nem szervezett, nem kap kellő információt, tanácstalan, mivel magára hagyták. Ilyenkor érdemes az idősebb, munkatapasztalattal rendelkező családtagokkal vagy ismerősökkel beszélgetni, hogyan kell reagálni, kezelni munkatársaink viselkedését. Természetesen eleinte nyomasztó, hogy egy szervezetben ő a sorban az utolsó, a kora és a tapasztalatlansága miatt is, de ha tisztában van azzal, hogy ez az élet természetes rendje, és érzi-tudja magáról, hogy ő egy értékes munkaerő, akire szüksége van a szervezetnek, a világnak, akkor rövid idő elteltével már a helyén érzi magát az adott vállalatnál, ha a választás reális és megalapozott volt. B.E. www.mot.hu

Munkaviszony megszűnése A munkaviszony a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve – határozott idejű munkaviszonynál – a határozott idő lejártával szűnik meg. Munkaviszony megszüntetéseA munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével rendes felmondással (határozatlan időre szóló munkaszerződésnél) rendkívüli felmondással a próbaidő alatt azonnali hatállyal. A határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató a határozott idő lejárta előtt akkor is megszüntetheti, ha a munkavállaló hátralévő időre járó – legfeljebb azonban egyévi – átlagkeresetét előre kifizeti. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat mindig írásba kell foglalni. Munkaviszony megszüntetése közös megegyezésselMind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony megszüntethető a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével. Ilyenkor a munkaviszony azon a napon szűnik meg, amelyet a felek megjelölnek a megegyezésben. Eddig az időpontig a munkavállaló köteles munkát végezni, a munkavégzés alóli felmentését nem kérheti. Forrás:Origo honlapja

Annak meghatározása, hogy határozott vagy határozatlan idejű a munkaviszony. Ha a felek a munkaszerződésben erről nem rendelkeznek, úgy a munkaviszonyt határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni  . A határozott idejű munkaviszony időtartamának egyértelmű a megjelölése, ha az naptár szerint történik (pl. 2001. január 1-től 2001. december 31-ig). Ezen túlmenően a megjelölés más megfelelő módon is történhet, pl. úgy, hogy a munkaviszony megszűnésének napjaként &quot a társaság 2002. évet lezáró taggyűlésének napja&quot szerepel a munkaszerződésben. A határozott idejű munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg ebbe az 5 évbe az ahhoz kapcsolódó határozott időtartamok beszámítanak.  Forrás:Magyarország.hu

Munkaszerződés  A munkaviszony létesítésének legfontosabb eleme a munkaszerződés. A témakör során az alábbi cikkek feldolgozására került sor:  a munkaviszony alanyai formai követelmények kötelező tartalmi elemek lényeges elemek pályáztatás foglalkoztatás alkalmi munkavállalói könyvvel a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a szerződéskötéskor a munkaviszony kezdete és időtartama a munkaszerződés módosításának szabályai a munkaszerződés automatikus módosulásai színlelt munkaszerződés kollektív szerződés kötése kollektív szerződés módosítása. A munkaviszony alanyai című cikkünkben az olvasó megismerkedhet a munkáltató és a munkavállaló munkaviszonybeli jogállásával, megtudhatjuk, ki lehet munkáltató (pl. nem csak jogi személyek), és ki munkavállaló (pl. csak természetes személy), vagy éppen hány éves kortól lehetséges munkaviszony létesítése és milyen feltételekkel.  A munkaviszony létrejötte a munkaszerződés megkötésén alapszik, amely ennek értelmében szigorú tartalmi és formai követelményekhez kötött. Témakörünk vonatkozó cikkeiben a munkaszerződés érvényességi kellékeivel foglalkozunk, kiemelve annak kötelező (például munkavégzés helye) és lényeges (pl. a tanulmányi szerződésre való utalás) tartalmi elemeket. Cikkeinkből tájékozódhat az olvasó, hogy milyen esetben szükséges munkavállalási engedély beszerzése a munkaviszony létesítése során (pl. a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához), vagy hogyan szabályozott a külföldi személyek hazai munkavállalása.  A munkaszerződés megkötését előzetesen kiírt pályázati eljárás előzi meg. Témakörünk ötödik cikkében a pályázatkiírás szabályozását elemzzük.  A fentieken túl lehetőség van arra is, hogy munkaviszony ne munkaszerződéssel, hanem alkalmi munkavállalói könyvvel jöjjön létre. Cikkünk tanulmányozása során az olvasó képet kaphat arról, hogyan lehet az alkalmi munkavállalói könyvet beszerezni, illetve melyek annak tartalmi elemei.  A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége kapcsán foglakozunk azon tényezőkkel, melyekről az eredményes munkavégzés érdekében a munkavállalónak értesülnie kell, mint például a munkáltatói jogkört gyakorlására jogosult szerv vagy személy megnevezése, melyek az irányadó munkarend, a munkabér elemei.  Témakörünk nyolcadik cikkében a munkaviszony kezdetének és időtartamának kérdését dolgozzuk fel. Cikkünkből kiderül, hogy például a munkaviszony létrejöttének és kezdetének időpontja nem feltétlenül esik egybe, vagy, hogy mit jelent a határozatlan vagy határozott időre létesített munkaviszony fogalma.  A munkavégzés során bármelyik fél körülményeiben olyan lényeges változás következhet be, melyek a munkaszerződés módosítását vonja maguk után. Vonatkozó cikkünkben megtudhatja az olvasó, milyen esetben nem szükséges a (kisebb jelentőségű kérdések során, pl. ha a munkavállaló neve házasságkötés révén megváltozik) vagy mikor kötelező (pl. a munkavállaló munkakörének megváltozása) a munkaszerződés módosítása.  Témakörünk következő cikkében a munkaszerződés automatikus módosulásairól tájékozódhatunk, így például a kollektív szerződés kedvezőbb rendelkezései munkaszerződés módosítás nélkül – automatikusan- kihatnak a munkavállalóra.  Napjainkban egyre fontosabbá válik annak megítélése, hogy a felek között létrejött szerződés színlelt szerződésnek minősül-e. Cikkünkben ennek tipikus eseteként az úgynevezett kényszervállalkozást említjük, áttekintve emellett a munkaviszonynak alárendelhető szerződés jogi szempontból kiemelendő jellemzőit.  A kollektív szerződés címet viselő cikkünkből megtudhatja az olvasó, mely szervezetek és milyen céllal köthetnek kollektív szerződést. Cikkünkből kiderül az is, hogy hány kollektív szerződés köthető egy munkáltatónál, illetve például mire terjedhet ki a kollektív szerződés hatálya.  Témakörünk utolsó cikke a kollektív szerződés módosításainak kérdését tárgyalja, érintve például a módosítás kezdeményezésére jogosult szervek körét, illetve a kollektív szerződés felmondásának kérdéseit is.  A munkáltató    A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy munkáltató az lehet, aki jogképes  , azaz jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat.  Ennek megfelelően munkáltatói pozícióban lehet:  természetes személy (magánszemély, egyéni vállalkozó) jogi személy (állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, jogi személy gazdasági társaság) jogi személyiséggel nem rendelkező társaság. A Munka Törvénykönyve ahhoz, hogy valamely természetes személy munkáltató legyen, nem követeli meg a cselekvőképességet, így ebből következően nem kizárt, hogy kiskorú személy, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes, netán cselekvőképtelen személy munkáltató legyen. Ilyen esetben azonban a törvényes képviselő nyilatkozata, beleegyezése vagy utólagos jóváhagyása elengedhetetlen feltétel  . Nem tévesztendő össze a munkáltató személye azzal a személlyel, aki adott esetben a munkáltató képviseletében eljár. Pl. a munkáltató a korlátolt felelősségű társaság, a munkáltató képviseletében eljáró személy (a munkáltatói jogkör gyakorlója) pedig a társaság ügyvezetője. Legyen a munkáltató természetes vagy jogi személy, a Munka Törvénykönyve – néhány kivétellel – alapvetően valamennyire azonos szabályozást, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg. (Eltérő szabályozás vonatkozik pl. a legfeljebb 10 fő főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltatóra a munkavállalónak okozott kárért való felelősség körében  ).  A munkavállaló    Munkavállaló természetes személy lehet. Arra vonatkozóan, hogy valaki mely életkortól válhat munkavállalóvá, a Munka Törvénykönyve általános szabályként kimondja, hogy munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki 16. életévét betöltötte  .  16 év alattiak munkavégzése    A 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében (azaz nappali tagozaton) tanulmányokat folytató tanuló – az iskolai szünet alatt – munkaviszonyt létesíthet  . Az ilyen munkaviszony létesítéséhez – ha a munkavállaló a 16. életévét még nem töltötte be – törvényes képviselőjének (szülő, gyám, gondnok) a hozzájárulása is szükséges  . A hozzájárulást – az igazolhatóság érdekében – célszerű írásban megtenni, amelyet a munkáltató a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt köteles megőrizni. E hozzájáruló nyilatkozat megléte nem csak a fiatalkorú első munkaviszonya létesítésekor, hanem a 15. és 16. életév között újonnan létesítendő bármely munkaviszonyhoz szükséges előfeltétel. Amennyiben a munkavállaló a 16. életévét már betöltötte, de még nincs 18 éves (korlátozottan cselekvőképes), nem kell a törvényes képviselő hozzájárulása  , és a munkával szerzett keresményével is rendelkezhet (annak erejéig kötelezettséget is vállalhat)  .  Fiatalkorú sport-, művészeti,- modell- vagy hirdetési célú foglalkoztatása    A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a 16. életéve betöltését megelőzően, és nem kizárólag az iskolai szünet időtartama alatt is foglalkoztatható  . E külön jogszabályok közül a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló rendeletben  kimondták, hogy tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban – hivatásos sportolóként – csak azokban a sportágakban foglalkoztatható, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik, továbbá az ilyen sportcélú foglalkoztatáshoz a gyámhatóság, valamint – a 16. életévét be nem töltött fiatal esetén – a törvényes képviselő hozzájárulása is szükséges  . A gyámhatóság engedélyének, illetőleg a törvényes képviselő hozzájárulásának hiányában a fiatal munkavállalóval munkaszerződés nem köthető.  Gondnokság alatt állók munkavállalása    A 16. és 18. év közötti életkorú (tehát korlátozottan cselekvőképes) fiatalhoz hasonlóan a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alatt álló nagykorú személy (vagyis akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a pszichés állapota, szellemi fogyatkozása vagy szenvedélybetegsége miatt – általános jelleggel, illetve egyes ügycsoportok vonatkozásában – tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent  ) is jogosult arra, hogy gondnoka külön hozzájárulása nélkül munkaszerződést kössön, munkavállalóvá váljon  , továbbá hogy a munkaviszonyból származó jövedelme 50 %-ával rendelkezzen, annak erejéig kötelezettséget vállaljon. Ugyanakkor annak a személynek a nevében, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett (azaz akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége – pszichés állapota, vagy szellemi fogyatkozása miatt – tartósan teljes mértékben hiányzik  ), gondnoka járhat el  . A Munka Törvénykönyve fentiekben ismertetett rendelkezései kógensek, azaz azoktól érvényesen nem lehet eltérni.  1959. évi IV. törvény 1992. évi XXII. törvény 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet

Munkaszerződés módosítás esetén alkalmazandó általános szabályok    A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, és a módosítására is csak közös megegyezéssel kerülhet sor  .  A módosítás kezdeményezésére a szerződő felek bármelyike – akár a munkáltató, akár a munkavállaló – egyaránt jogosult. Bár a munkaszerződés módosítás kezdeményezéséről a felek alapvetően szabadon dönthetnek, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) meghatározott esetekben a munkaszerződés módosítás kötelező kezdeményezését írja elő.  A munkaszerződés módosítására a felek viszonyában – a munkaviszonyban – bekövetkezett valamely olyan változás adhat okot, amely a munkaszerződés kötelező vagy nem kötelező, de a felek megegyezésén alapuló, általuk lényegesnek – így a munkaszerződésbe tartozónak ítélt – tartalmi elemeit érinti (például, ha a munkavállaló teherbe esik, ha a munkavállaló személyi alapbérét emelik stb.).  Nincs azonban szükség a munkaszerződés módosítására a kisebb jelentőséggel bíró változások esetén, például  1.) nem minősül a munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás), vagy más átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. kiküldetés, kirendelés alkalmával  vagy 2.)nem kell a munkaszerződést módosítani abban az esetben sem, ha a munkavállalót más szervezeti egységbe osztják be, de az általa elvégzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 1998/52. számát), így abban az esetben, ha a közvetlenül a társaság ügyvezetőjéhez tartozó munkavállaló a társaság valamely szervezeti egységébe (osztályára) kerül, amely változás nem von maga után munkaszerződés módosítást. Az Mt. kimondja, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni  , tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként a munkaszerződésnek (módosított munkaszerződésnek) továbbra is tartalmaznia kell legalább a kötelező elemeket (a felek megnevezését, a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét), és rendelkezni kell a módosítás hatálybalépésének időpontjáról is.  Az írásba foglalás követelménye    A munkaszerződés módosítás során is alkalmazandó az a szabály, hogy az érvényesség feltétele a módosítás írásba foglalása. Így az írásba nem foglalt munkaszerződés módosítás főszabályként érvénytelen, amelyen még a felek közös megegyezése sem változtat. Ha valamely oknál fogva nem történik meg a munkaszerződés módosítás írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ráadásul csak meghatározott időtartamon – a munkába lépést követő 30 napon – belül  . Amennyiben e 30 napos határidő eredménytelenül eltelt, úgy a szóban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni.  A szerződés módosítás kötelező kezdeményezése    A munkaszerződés módosítás munkáltató vagy munkavállaló elhatározása alapján történő kezdeményezése mellett vannak esetek, amikor az Mt. a munkaszerződés módosítás kezdeményezését kötelezővé teszi.  A munkaszerződés módosítása kötelező az alábbi esetekben:  A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák (például a munkaköre megváltozik). A megállapodás szerinti határozott idő lejártát követően a munkavállalót a munkaszerződése szerint kell tovább foglalkoztatni, munkabérét pedig az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani szükséges  . Annak a munkavállalónak a személyi alapbérét, aki a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ha a munkáltatónál azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállaló éppen nincs foglalkoztatva, úgy a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértékét kell irányadónak tekinteni. Ideiglenes áthelyezési kötelezettsége van a munkáltatónak, ha női munkavállalója terhes lesz. A munkavállaló terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez – a más munkakörbe való áthelyezéshez – a munkavállaló hozzájárulása is szükséges (MK 57.)  . Az Mt. a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények megfelelő alkalmazását rendeli a csecsemőt örökbefogadó nőkre is, vagyis a csecsemőkorban örökbe fogadott gyermekkel – annak gondozásával, eltartásával – kapcsolatos kedvezmények az örökbefogadó nőt is megilletik (MK 57/III.). A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált dolgozóját köteles tovább foglalkoztatni az állapotának megfelelő munkakörben  . E rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. A továbbfoglalkoztatás (rehabilitációs intézkedés) kötelezettsége azt a munkáltatót terheli, ahol a dolgozó megváltozott munkaképességűvé vált .. A megváltozott munkaképességű dolgozó definíciója    Megváltozott munkaképességű dolgozónak minősül az a munkaviszonyban (közalkalmazotti és közszolgálati jogviszonyban, bedolgozói munkaviszonyban vagy bedolgozói tagsági viszonyban) álló dolgozó, aki:  egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség-változás miatt eredeti munkakörében, rehabilitációs intézkedés nélkül, teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált, de öregségi vagy rokkantsági nyugdíjban, baleseti rokkantsági nyugdíjban, öregségi vagy munkaképtelenségi járadékban nem részesül üzemi baleset vagy foglalkozási betegség következtében baleseti járadékban részesül és eredeti munkakörében munkáltatójánál teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált gümőkóros betegség miatt munkáltatójánál – jogszabályi tilalom folytán – nem foglalkoztatható a fegyveres erőktől, a fegyveres testületektől és a rendészeti szervektől megváltozott munkaképessége, illetőleg egészségi okból szolgálatra való alkalmatlansága miatt leszerelt. Nem tekinthető megváltozott munkaképességű dolgozónak az a személy, aki előzetes letartóztatásban van vagy szabadságvesztés büntetését tölti  , továbbá nem terjed ki a munkáltató rehabilitációs kötelezettsége a további munkaviszonyban foglalkoztatott, megváltozott munkaképességű dolgozóra, valamint az előző felsorolás da) és dc) pontjaiban megjelölt dolgozóra, ha a munkaképesség-változást, illetőleg megbetegedést a próbaidő tartama alatt állapítják meg .  A munkáltató rehabilitációs intézkedés keretében köteles a megváltozott munkaképességű dolgozót elsősorban eredeti munkakörében és szakmájában foglalkoztatni, ha pedig ez nem lehetséges, a munkáltató működési körén belül olyan munkakörben alkalmazni, ahol munkaképességét – egészsége további romlása nélkül – hasznosítani tudja. A dolgozó munkaszerződését ennek megfelelően módosítani kell  .  A munkaszerződés módosításának leggyakoribb esetkörei    Ha a munkaszerződés módosításra nem azért kerül sor, mert az jogszabály rendelkezése folytán kötelező, akkor azt vagy a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi valamely érdekkörében felmerült okból. A munkaszerződés módosítások leggyakoribb esetei azok, amelyek a munkaszerződés legfontosabb (kötelező) tartalmi elemeiben bekövetkező (vagy kívánt) változás miatt valósulnak meg.  A munkaszerződés módosításának leggyakoribb esetkörei a következők.  Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyban olyan tevékenység, feladat elvégzését várja el a munkavállalótól, ami nem tartozik annak munkakörébe, úgy szükségessé válik a munkaszerződés módosítása, amely tehát kiterjedhet az adott munkavállaló munkakörére, a munkavállaló által elvégzendő tevékenység jellegére, a konkrét feladatokra. Például gyakran előfordul, hogy más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert magasabb végzettséget ért el. Annak eldöntése, hogy valamely feladat a munkavállaló munkakörébe tartozónak minősül-e, avagy sem – különösen munkaköri leírás alapulvételével – rendszerint nem okoz problémát. A munkavállaló munkabére (személyi alapbére) a munkaszerződés megkötését követően gyakran változik, rendszerint emelkedik. Tekintettel arra, hogy a személyi alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, így annak módosulása munkaszerződés módosítást von maga után. Ha a munkavállalót állandó munkahelyről változó munkahelyre osztják be, vagy fordítva, esetleg az állandó vagy változó munkahelyen kívül eső más munkahelyen kívánják tartósan foglalkoztatni, úgy az ilyen foglalkoztatáshoz is munkaszerződés módosítás szükséges. Ennek megfelelően, ha például a munkáltató egyoldalúan, a munkaszerződésben foglalttól eltérő munkahelyen történő – nem átmeneti jellegű – munkavégzést rendel el, az jogszabályba ütközik, és az egyoldalúan módosítani kívánt munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, illetve a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 2002/243. számát). A gyakorlatban változhat a munkavállaló munkavégzési helye azért is, mert a munkáltató székhelye vagy telephelye költözés miatt módosul. Ez az eset szintén a munkaszerződés módosítását vonja maga után. Közös megegyezés szükséges a munkaszerződés egyéb elemeinek, pl. a munkaidőre vonatkozó rendelkezések módosításához is. Például, ha a teljes munkaidő részmunkaidőre változik, vagy fordítva. Csak az egyértelműség kedvéért: a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, így a munkaviszony módosítás nélkül változatlan tartalommal fennáll  , és új munkaszerződés megkötése is szükségtelen (MK 154. Bírósági Határozatok 2000/467. szám). 8/1983. (VI. 29.) EüM?PM együttes rendelet 1992. évi XXII. törvényForrás: Magyarország.hu

Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek?    A munkaszerződésben a felek bármely – általuk fontosnak tartott – kérdésben létrejött megállapodásukat rögzíthetik. A szerződő felek akarata érvényesülésének egyetlen korlátja az, hogy a munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg  . Ellenkező esetben ugyanis az érvénytelen rész helyébe az Mt. vagy a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezései lépnek, és azokat kell alkalmazni.  A munkaszerződést kötő feleknek azonban a munkaszerződésben kötelezően rögzíteniük kell:  a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait, a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, illetve a munkavégzés helyét.A szerződő felek megjelölése    Értelemszerűen a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a szerződő felek megjelölése, így a munkáltató pontos neve (cégneve), és a munkavállaló neve. Az Mt. nem ad részletes felsorolást arra vonatkozóan, hogy a munkáltató és a munkavállaló neve mellett mik minősülnek olyan &quot lényegesnek adat&quot -nak, amelyeket fel kell tüntetni a munkaszerződésben, de a munkáltató vonatkozásában ilyen lényeges adat lehet a munkáltató székhelye, gazdasági társaság esetén a cégjegyzéket vezető cégbíróság megnevezése, a társaság cégjegyzékszáma, adószáma, míg munkavállaló esetén a lakóhely, az adószám, vagy a társadalombiztosítási szám.  Személyi alapbér    A munkavállalót – eltérő megállapodás hiányában – személyi alapbérének megfelelő mértékű munkabér illeti meg. A munkabér nagyságáról a felek a munkaszerződésben állapodnak meg (az annak kötelező tartalmi eleme)  . Az Mt. kimondja, hogy a személyi alapbért időbérben kell meghatározni  . Időbérnek nevezzük a munkában töltött idő hosszától függően járó bért. Időbér alkalmazásánál a munkabért meghatározott időegységre vonatkoztatva határozzák meg.  A személyi alapbér formája lehet:  órabéres munkavállalónál a megállapított személyi órabér napibéres munkavállalónály a megállapított napibér havibéres munkavállalónál – ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály másként nem rendelkezik – a megállapított havibér. Az Mt. törvényi előírása, hogy személyi alapbérként – ha a munkavállaló teljes (törvényes) napi munkaideje 8 óra – legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár ettől érvényesen eltérni nem lehet (kivéve azt az esetet, ha a felek részmunkaidőben állapodnak meg)  . A minimálbérnél kisebb személyi alapbér kikötése érvénytelen, helyette a mindenkori minimálbér jár a munkavállalónak (akkor is, ha a minimálbér összegét a szerződéskötést követően megemelték). Az alapbér egy órára – napra, hétre, hónapra – történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni. Amennyiben a napi munkaidő 8 óránál kevesebb, a munkavállaló legkisebb órabértételét a munkaidővel arányosan csökkenteni, ha hosszabb, arányosan növelni kell.  Munkakör    A munkakör leírása tartalmazza a munkavállaló által az adott munkaszerződés alapján ellátandó munka jellegét, a munkakört betöltő munkavállaló részletes feladatait. A munkakörhöz kapcsolódó fogalom a munkaköri leírás is, amelynek célja az adott munkakörben elvégzendő konkrét feladatok meghatározása, de amely nem sorolható a munkaszerződés kötelező tartalmi elemi közé.  A munkavégzés helye    A munkaviszony – a felek megállapodásának megfelelően – állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre  . A munkahely meghatározása általában egy konkrét hely (pl. a munkáltató székhelye vagy telephelye) megjelölésével történik.  Állandó munkavégzési helyről beszélünk, ha a munkavállaló a munkát rendszeresen azonos helyen köteles elvégezni. Ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja (ezt a rendelkezést kell alkalmazni távmunkavégzés esetén is)  .  Változó a munkahely, ha a munkavállaló munkavégzése nem egy állandó helyen, hanem mindenkor a munkáltató által kijelölt helyen kell, hogy történjen. Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Ha a munkáltató változó munkavégzési helyet jelölt ki, a munkavállalót az első munkavégzési helyéről tájékoztatni kell  .  Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést – meghatározott további törvényi feltételek fennállása esetén – módosítani kell  .  1992. évi XXII. törvényForrás: Magyarország.hu

Milyen formában érvényes a munkaszerződés?    A munkaszerződést minden esetben írásba kell foglalni, a szóban megkötött munkaszerződés alapvetően érvénytelen. Ha valamely oknál fogva nem történik meg a munkaszerződés írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ráadásul csak meghatározott időtartamon – a munkába lépést követő 30 napon – belül  . Amennyiben e 30 napos határidő eredménytelenül eltelt, a szóban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni.  Hatósági engedély    A munkaviszony létesítéséhez alapvetően nem szükséges hatósági engedély, de ha mégis, úgy a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg  . A hatósági engedély hiányában érvénytelen munkaszerződésről beszélünk. Hatósági (gyámhatósági) engedély beszerzése szükséges a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához, a külföldi munkavállaló és a szomszédos államokban élő magyar személy honi foglalkoztatásához.  Kinek kell munkavállalási engedélyt kérnie?    A Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya szempontjából – néhány kivételtől eltekintve – közömbös, hogy a munkavállaló magyar vagy külföldi állampolgár, ugyanakkor ha külföldi állampolgár Magyarországon kíván munkát végezni – törvénybe foglalt szabály alapján (néhány kivételtől eltekintve) – a foglalkoztatás helye szerint illetékes megyei (fővárosi) munkaügyi központ engedélye szükséges.  Fontos tudni, hogy az engedély alapján végezhető munka esetében, a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni  .  Nem kell munkavállalási engedélyt kérnie a magyarországi munkavégzéséhez:  a menekültként vagy menedékesként elismert, továbbá a bevándorlási engedéllyel vagy letelepedési engedéllyel rendelkező külföldinek, továbbá az EGT állampolgárának és hozzátartozójának (a legtöbb tagállam állampolgárával szemben még több évig korlátozások érvényesülnek, lásd: 93/2004. (IV. 27.) Korm. rend. 2. § és 1. számú melléklet) . A külföldiek magyarországi foglalkoztatásának feltételeit a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről szóló jogszabály (8/1999. (XI. 10.) SZCSM rend.) szabályozza. E rendelet meghatározza, hogy  mely esetekben kell kérni a külföldi foglalkoztatásához munkavállalási engedélyt, melyek az engedélyezés általános feltételei, mikor kell elutasítani a kérelmet, milyen szempontokat mérlegelhet a munkaügyi központ az eljárás során, mikor kerülhet sor automatikus engedélyezésre, illetve mely esetekben nincs szükség munkavállalási engedélyre. Nem kell például hatósági engedély a Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban álló külföldinek a jogviszony fennállása alatt történő munkavégzéséhez, illetve a külföldinek naptári évenként öt munkanapnál nem hosszabb ideig tartó, oktatási, tudományos vagy művészeti tevékenységéhez  .  A szomszédos államokban élő magyarok munkavállalása    A szomszédos államokban élő magyarokról szóló törvény (2001. évi LXII. tv.) hatálya a Horvát Köztársaságban, Szerbia és Montenegróban, Romániában, a Szlovén Köztársaságban, a Szlovák Köztársaságban vagy Ukrajnában lakóhellyel rendelkező, nem magyar állampolgárságú, magát magyar nemzetiségűnek valló személyre terjed ki, aki a magyar állampolgárságát nem önkéntes lemondással veszítette el, továbbá aki nem rendelkezik állandó magyarországi tartózkodásra jogosító engedéllyel  .  Az ilyen személy a Magyar Köztársaság területén engedély alapján foglalkoztatható. Az engedélyezési eljárásra – nemzetközi szerződésben rögzített eltérésekkel – a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésére vonatkozó általános szabályokat kell alkalmazni  .  1991. évi IV. törvény 1992. évi XXII. törvény 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet 2001. évi LXII. törvényForrás:Magyarország.hu

A munkaszerződés az alábbi esetekben a munkáltató és a munkavállaló akaratától függetlenül, a módosítás írásba foglalása nélkül módosul:  A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták, azaz a munkaszerződés a munkavállaló javára határozott időtartamúról határozatlan időtartamúvá módosul. (Ez a szabály nem vonatkozik azonban a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyokra.)  Szintén a munkavállalók érdekeit szolgáló munkajogi rendelkezés, hogy a kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Ez a rendelkezés ugyanakkor megengedi azt, hogy a kollektív szerződés munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályai kihassanak a munkavállaló jogviszonyára, tehát a munkaszerződés tartalma kollektív szerződés rendelkezése alapján kedvezően módosulhat.  A megkötött munkaszerződés módosításnak jogszabályba ütköző rendelkezése semmis, ezért ha a munkaszerződés módosításának valamely része érvénytelen, az érvénytelen rész helyébe automatikusan (külön munkaszerződés módosítás nélkül) a vonatkozó érvényes és hatályos jogszabályi rendelkezések lépnek. Kivéve azt az esetet, amikor a felek az érvénytelen rész nélkül nem is állapodtak volna meg, azaz a munkaszerződés módosítására nem is került volna sor. 1992. évi XXII. törvényForrás: Magyarország.hu

A munkaköri leírások kidolgozásához szükséges információkat több szinten lehet összegyűjteni:• a szervezet tevékenységét leíró és szabályzó külső és belső dokumentumokból, mint jogszabályok, az állami irányítás egyéb jogi eszközei, kiemelten az SzMSz vagy ügyrend,• a munkakörelemzésekből, mert az elemzési kérdőívek munkakörönként rendszerezett formában tartalmazzák a legfontosabb információkat. Ez a rendszerezés nagyvonalakban megegyezik a munkaköri leírás tartalmi rendszerével. A munkaköri leírást az állománytáblában szereplő minden egyes munkakörre ki kell dolgozni. A kidolgozást több lépésben ajánlott elvégezni: A munkakörök megnevezésének tisztázása és egységesítéseA szervezetek személyzeti szervei egységesítik a munkakörök megnevezését. A jogszabályokban átfogó munkaköri megnevezésekkel szereplő munkakörök esetében, mint az ügykezelő, ügyintéző, osztályvezető, főosztályvezető stb., ahol a feladatok szakterületenként eltérőek, szakterületenként kell egységes, a teljes szervezetben használható megnevezéseket adni, például zárójelben feltűntetve a szakterületet, pl.: előadó (költségvetési). Csak az ilyen jellegű munkakörök elkülönítése és megnevezésük egységesítése után lehet a munkaköri leírásokat kidolgozni. A munkaköri leírások karbantartásaA szervezet munkakörei a környezeti és szervezeti változásoknak megfelelően változnak, egyes munkakörök megszűnnek, újak jelennek meg, másoknak a tartalma módosul, ezért a munkaköri leírásokat sem lehet statikusan kezelni, hanem folyamatos karbantartásukra van szükség. A munkaköri leírás és a valóság közötti eltérések feltárásának lehetőségei:• A munkakör közvetlen vezetője munkatársával értékelő megbeszélést tart, ahol közösen áttekintik a munkaköri leírásban leírtakat, meghatározzák és értékelik az eltéréseket,• A érintett munkakörök elemzését és munkaköri leírását át kell tekinteni, illetve az új munkakörök elemzését és munkaköri leírását el kell készíteni. Ha a szervezetben nem történik jelentős változás, a munkakörelemzéseket és munkaköri leírásokat egy-két évente át kell tekinteni (a szervezet vagy szervezeti egység dinamikájától függően a periódus vezetői megítélés tárgya), és aktualizálni kell. Új munkakörök esetében a munkaköri leírást az új munkakörre vonatkozó szabályzatok, előírások figyelembe vételével az érintett szervezeti egységek személyzeti szervezetei vagy szakemberei készítik el a munkakörök közvetlen vezetőivel együtt.A változás – a szervezetfejlesztési akció vagy a változás mértékétől és kiterjedtségétől függően – érintheti csak a kiegészítő munkaköri leírást, ha az akció csak egy vagy több szervezeti egység tevékenységében eredményezett változást vagy érintheti a törzs és kiegészítő munkaköri leírást, ha a változások a teljes szervezetre kiterjedtek, és megváltoztatták a munkakör tartalmát, jogköreit stb., és a változások a szervezet működését szabályzó dokumentumokban is megjelennek. A munkaköri leírás karbantartása mind a vezető, mind a munkatársak közös érdeke, de a vezető felelőssége. Mivel a munkaköri leírás a különböző munkakörök közötti koordináció egyik fontos eszköze, és a vezető csak azoknak a feladatoknak az elvégzését várhatja el munkatársaitól, melyeket egyértelműen ismernek, komoly zavarok léphetnek fel a munkaköri leírás hiányában. Forrás: www.mki.gov.hu

A munkaköri leírás, függetlenül attól, hogy törzs vagy kiegészítő leírásról van szó, ugyanazt a négy tartalmi fejezetet foglalja magába:• általános információk,• a munkakör tartalma,• a munkavégzés körülményei,• a munkakör betöltési követelményei.A kiegészítő munkaköri leírás tartalma kiegészíti a törzs munkaköri leírást az egyes fejezetekben, de tartalma nem lehet ellentmondásban a törzs munkaköri leírás tartalmával. A munkaköri leírások a következő elemeket tartalmazhatják : 1. Általános információk 1.1. A munkakör megnevezéseA munkakör megnevezésének, mint azonosítónak, kettős funkciója van:• utal a munkakörben elvégzendő feladatokra,• elkülöníti egymástól a munkaköröket.Minden munkakört külön megnevezéssel kell ellátni, hogy így is biztosítani lehessen a munkakörök elkülönítését. Célszerű az egy szakterületen vagy szervezeti egységen belül egymástól lényegesen nem különböző munkaköröket egy munkakörként leírni, a közös részeket megjelenítve a törzs munkaköri leírásban, a szervezeti egységek sajátosságaiból adódó eltérő elemeket pedig a hozzá tartozó kiegészítő leírásokban. Alapvető követelmény, hogy már az elnevezés egyértelmű legyen, segítse a munkakörök azonosíthatóságát. 1.2. Érvényesség A munkakör létezésének időbeni határait – ha az előre ismert – kell rögzíteni. 1.3. Munkakör célja, funkciójaRöviden össze kell foglalni a munkakör létesítésének indokát, célját és feladat együttesét.   1.4. A munkakör helye a szervezeten belülEz a tartalmi elem általában a kiegészítő munkaköri leírásban jelenik meg.Tartalmazza:• A szervezeti egység megnevezését, ahol a munkakör található• A közvetlen felettesi munkakör megnevezését:A közvetlen felettes alatt azt a vezetői munkakört kell érteni, amelyik a szervezeti hierarchiában a munkakört betöltő felett áll. A felettes vezetői munkaköröket az alábbiak szerint kell megkülönböztetni, mivel az irányítói, valamint munkáltatói jogosítványok különböző vezetői munkakörökhöz tartozhatnak: az utasítási, ellenőrzési, beszámoltatási joggal rendelkező vezetői munkakör (általában ez a vezetői munkakör végzi az adott szervezeti egységnek a koordinációját, irányítását, melyhez az adott munkakör tartozik), a munkáltatói jogokkal rendelkező vezetői munkakör. A közvetlen felettes felelős azért, hogy az adott munkakör munkaköri leírása naprakész legyen.• Az alárendelt munkakörök megnevezése, ha vezetői munkakörről, illetve az irányított munkakörök megnevezése, ha irányítói munkakörről van szó. 2. A munkakör tartalma 2.1. A munkakör feladatainak felsorolásaA munkaköri leírások elkészítésének meghatározó célja a feladatok számbavétele, egyértelmű rögzítése. A feladatokat az alábbiak szerint célszerű rendszerezni.a) A gyakoriság szerinti megkülönböztetés: A munkaköri leírás elsősorban a rendszeresen előforduló, ismétlődő tevékenységeket, tevékenységelemeket írja le és rendszerezi. Ezen túl azonban az időnként előforduló, alkalmanként végzendő feladatokat is fel kell tüntetni. Javasolható az évenként legalább egyszer előforduló tevékenységeket is szerepeltetni a munkaköri leírásban.b)  Tartalom szerinti megkülönböztetés: A feladatokat tartalmuk és hatáskörük szerint különítjük el szakmai, illetve vezetési, irányítási feladatokká. A teljesség igénye nélkül pl. az alábbi feladatcsoportokat különböztetjük meg: – Szakmai feladatok:• tervezési• szervezési• előkészítési• kidolgozási• oktatási, kiképzési• közreműködői• szakmai irányítási• információgyűjtési és feldolgozási• információadási, közvetítési• elemzési• értékelési • ügyeleti• készenléti• ügyfélszolgálati• egyéb (fel nem sorolt) tevékenységek – Vezetési, irányítási, koordinációs feladatok: • tervezési• szervezési• információgyűjtési• koordinálási• irányítási• értékelési, motiválási, ösztönzési• kapcsolattartási• együttműködési• tájékoztatási A törzs munkaköri leírásban, ha nem lehetséges a részletezés, a feladatcsoportokat kell megnevezni. 2.2. JogkörökAzt fejezik ki, hogy a szervezet különféle folyamataira a vezetőknek, illetve a beosztott munkatársaknak milyen jellegű befolyása van. A jogkörök például az alábbiak lehetnek: – Szakmai jogkörök:• hatósági engedélyezési• képviseleti• kezdeményezési, javaslattételi, előterjesztési • véleményezési• ellenőrzési – Irányítói, vezetői jogkörök:• hatósági engedélyezési• belső engedélyezési• képviseleti• kezdeményezési, javaslattételi, előterjesztési• véleményezési, állásfoglalási• ellenőrzési• megbízási, utasítási• parancsadási• aláírási• döntési• munkáltatói     2.3. FelelősségA felelősségi kör például az alábbiakra terjedhet ki:• a szerv imázsa• a munkaeszközök• közvetlen beosztottak• a szervezeten kívüli személyek• a szerv, szervezet vagy szervezeti egység működése• a szervezeten kívüli környezet, vagy személy (például ügyfelek) amelyre a munkafolyamat kiterjed 2.4. A kapcsolattartás kiterjedése és módjaItt a munkakörre jellemző kommunikációs és együttműködési elemekre kell kitérni, ezek a kapcsolattartás környezetére, gyakoriságára és jellegére vonatkozhatnak. 2.5. TeljesítménykövetelményekA teljesítménykövetelmények azt fejezik ki, hogy a szervezet, illetve a vezető milyen eredményeket vár el a munkakör betöltőjétől. Ha lehetséges, törekedni kell a teljesítménykövetelmények konkrét – lehetőleg számszerű – meghatározására. Azon munkakörök esetében, ahol a teljesítmény nem mérhető számszerűen, a kompetenciák munkavégzés közbeni alkalmazása szolgál a teljesítmény megítélésére. 3. A munkakör körülményei 3.1. A munkakörhöz rendelt eszközökMindazokat az eszközöket fel kell sorolni, amelyek jellegzetességük, fontosságuk, értékük, használatuk miatti felelősség következtében különleges jelentőséggel bírnak. 3.2. Speciális munkavégzési feltételekAzokat a feltételeket kell felsorolni, amelyek számottevő fizikai vagy pszichés terhelést eredményeznek a munkavégzés során..3.3. MunkaidőTeljes munkaidős pozíció esetén 8 óra/nap, részmunkaidős pozíció esetén a részaránynak megfelelő óra/nap értéket kell beírni. 4. A munkakör betöltési követelményei Azokat a minimális munkakört betöltővel szemben támasztott követelményeket tartalmazza, amelyeket az alkalmazáskor figyelembe kell venni, vizsgálni kell, és amelyek nélkül a munkakört nem lehet betölteni, illetve kivétel esetén a megfelelés határidőhöz van kötve. 4.1. Iskolai végzettség Iskolarendszerű, vagy iskolarendszeren kívüli állami képzési rendszerben megszerzett általános és szakmai végzettséget kell feltüntetni, amely elengedhetetlen a munkakör betöltéséhez. A következő típusú ismeretekre vonatkozik: • állami iskolai végzettség• szakmai végzettség 4.2. A munkakör betöltésének egyéb feltételeiItt kell feltüntetni mindazon kötelező tanfolyamokat, speciális ismereteket, vizsgákat, különböző vizsgálatokat, ezek elvégzésének legutolsó időpontját, amelyek nélkül a munkakör nem tölthető be. Például:• speciális ismeretek• számítástechnikai ismeretek• idegen nyelvismeret• kötelező időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálat periódusa• kötelező munkavédelmi vizsga periódusa stb.• vezetővé képzés• szakvizsga Megjegyzés: Csak azokat a kategóriákat kell szerepeltetni a munkaköri leírásban, amelyek elengedhetetlen feltételei a munkakör betöltésének, illetve amelyek kötelező karrier elemként határozhatók meg. 4.3. Tapasztalatok, kompetenciákAzokat a kompetenciákat, illetve megszerzett tapasztalatot tartalmazza, amelyek nélkül a munkakör nem tölthető be, pl.: • vezetői készségek• szakmai tapasztalat• vezetői tapasztalat, illetve gyakorlati idő 5. Záró információk• a munkaköri leírás kidolgozója, illetve kiadója,• a hatálybalépés időpontja,• érvényességi időtartama. A munkakör betöltőjeA nevet, személyi adatokat kell feltüntetni. Forrás:www.mki.gov.hu

A legjobb megoldás egy walkman, amiben természeti hangok szólnak (lehet kapni). Választhat erdei hangokat, madárcsicsergést, vagy tengerzúgást. Amellett, hogy nem hallja az iroda hangzavarát, megnyugtató, és elősegíti a kreativitást. Ha szereti a komolyzenét, az ugyanilyen jó hatású- leginkább Mozart. Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu  

A közép-kelet európai régió országai közül – mint az ismeretes -, hazánkban elsőként 15 évvel ezelőtt elfogadott köztisztviselői törvény a rendszerváltozást követően gyökeres változást hozott azzal, hogy megteremtette a stabil, kiszámítható közszolgálat törvényi kereteit – vázolta fel a történelmi körülményeket Dr. Bayer József. A rektor elmondta, hogy mára a magyar közszolgálat fordulóponthoz érkezett, ám a részletek kifejtésének lehetőségét az előadókra hagyta. A rektor szerint a köztisztviselői törvény elfogadásának 15 éves jubileuma kiváló alkalmat teremt arra, hogy a tudomány és a gyakorlat elismert szakértői egyfelől visszatekintsenek a rendszerváltozás utáni magyar közszolgálat történetének legfontosabb szakaszaira, másfelől megvitassák a konferencia résztvevőivel a továbblépés lehetséges irányait.ParadigmaváltásA konferencia nyitóelőadást Szetey Gábor kormányzati személyügyért felelős államtitkár tartotta. Összefoglalta azokat a legfontosabb irányelveket, melyek mentén a közigazgatás fejlesztését gondolják, koncentrálva azokra a területekre, melyek a közigazgatás személyi fejlesztését érintik. A tervek szerint a közigazgatásban eltöltött évektől függő előmenetelt egy munkakör alapú rendszer fogja felváltani. Az egyéni tudás, a kompetencia és a teljesítmény kerül előtérbe, és válik a karrier-pályán történő előrejutás fokmérőjévé.Szetey Gábor ismertette, hogy új alapokra kívánja helyezni a köztisztviselők kiválasztását, díjazását, továbbképzését, illetve karrierjét. “Egy egységes és korszerű közigazgatás rendszer kiépítése a cél, ahol átláthatók a kormányzati elvek és folyamatok” – mondta el az államtitkár.Dr. Lőrincz Lajos akadémikus prezentációjában átfogóan értékelte az eltelt időszakot. A közigazgatás kialakulásától kezdve ismertette az ágazatra ható folyamatokat. Előadásából megtudtuk, hogy Magyarország közszolgálati rendszere miért így fejlődött a különböző történeti események tükrében, valamint a közszolgálat strukturális rendszeréből eredő hibákat és előnyöket is megismertették az érdeklődőkkel.Lőrincz Lajos elmondta: “A közszolgálat feladata nem csökkent, csak átalakult.” A professzor előadásában hosszasan kitért a jelenlegi teljesítménybérezés hibáira, illetve ezek megoldási lehetőségeire.Az elmúlt 15 év meghatározó személyiségeiAz előadásokat panelbeszélgetések követték a rendszerépítés és stabilizálás, a munkavállalói érdekvédelem, az egységes szabályozás, a közszolgálati életpálya múltja és jövője, az önkormányzatiság érvényesülése, valamint a hatékonyság és alkotmányosság összeegyeztetésének témakörében. A panelbeszélgetések résztvevői mind az elmúlt 15 év meghatározó személyiségei, akik ma is fontos szerepet töltenek be a tervek előkészítésében és megvalósításában: Dr. Verebélyi Imre, volt közigazgatási államtitkár és kormánybiztos, Fehér József a Magyar Köztisztviselők és Közalkalmazottak Szakszervezetének főtitkára, Dr. Kiss György egyetemi tanár, az egységes közszolgálati kódex kidolgozója, Dr. Dudás Ferenc volt közigazgatási államtitkár, Dr. Szegvári Péter önkormányzati szakértő és Dr. Kiss László alkotmánybíró.A beszélgetéseket, valamint a résztvevők hozzászólásait Dr. Kökényesi József a közigazgatási továbbképzés elismert szakértője moderálta.A Zsigmond Király Főiskola rektora köszöntőbeszédében azt is kifejtette, hogy a főiskola négy szakirányú továbbképzéssel is kötődik a közigazgatás témaköréhez: önkormányzati kommunikáció, társadalombiztosítási és munkaügyi-, közigazgatási ügyfélszolgálati-, közmenedzsment szakértő továbbképzésekkel. A főiskola ezzel a konferenciával is azt kívánja kifejezni, hogy kiemelten fontosnak tartja a párbeszédet, hiszen a mélyreható, rendszerszintű átalakítások hosszútávon csak akkor vezetnek eredményre, ha közmegegyezésre épülnek.   Forrás: www.edupress.hu

A hulladékokkal, illetve azok kezelésével kapcsolatban számtalan törvény, rendelet és hatósági határozat ír elő kötelezettségeket, az adatszolgáltatástól a díjfizetésig. Az ellenőrzést végző Országos Környezetvédelmi, Természetvédelmi és Vízügyi Főfelügyelőség (OKTVF) illetékesei szerint a hulladékgazdálkodási szabályozás nem bonyolultabb, mint a számviteli vagy az adózási, de nyilvánvalóan szaktudást igényel, ezért környezetvédelmi szakértő alkalmazását javasolják – írja a Napi Gazdaság. Problémát jelent ugyanakkor, hogy míg a multinacionális cégek megengedhetik maguknak a szakértő alkalmazását, addig a kkv-k többségének erre nem telik. A szabályok áthágása azonban esetenként komoly büntetéssel járhat, az OKTVF évente ezer helyszíni ellenőrzést végez, és 100-150 esetben szabnak ki bírságot, amelynek összértéke 800-900 millió forint körül mozog. Egy-egy esetben a néhány ezer forintos büntetéstől akár a milliós nagyságrendig terjed a skála, amely a felügyelet szerint komolyan ösztönzi a jogkövető magatartást – áll a Napi Gazdaság írásában.http://mfor.hu/cikk.php?article=26507

Azok a szervezetek kezdeményezhetik és hagyhatják jóvá a változtatást, amelyek az eredeti megállapodáshoz hasonlóan új szerződés kötésére is jogosultak lennének. A kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása céljából a szerződés hatályossága ideje alatt szervezett sztrájk jogellenes  .  A kollektív szerződés felmondása    A kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződő fél három hónapos határidővel felmondhatja, kivéve a megállapodás megkötésétől számított első hat hónapot, amikor ezt a jogát egyik partner sem gyakorolhatja. A szerződés megszűnését a kontraktusra lépők bármelyike egyoldalú nyilatkozatával elérheti, ahhoz a partnernek sem jóváhagyása, sem beleegyezése nem szükséges, és a felmondási idő leteltével a megállapodásból eredő jogok és kötelezettségek a jövőre nézve megszűnnek. Az a tény, hogy a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet együttesen kötötte, még nem ok arra, hogy a szerződésből bármelyikük is ne léphetne ki szabadon. Ilyenkor a felmondás következtében a megállapodás csak annál a munkáltatónál veszíti hatályát, amelyiknél valamelyik szerződő fél a kontraktus megszűnését kívánta. Ha az újabb üzemi tanácsi választáson elért eredmények alapján olyan szakszervezet is jogosult lenne kollektív szerződést kötni, amelyik a hatályos megállapodás jóváhagyásában még nem vehetett részt, akkor ez a szervezet a szerződő partnerekhez hasonlóan gyakorolhatja a felmondás jogát  .  A kollektív szerződés  módosítását, felmondását, hatályának a változását, a hatályának megszűnését a szerződő felek együttesen kötelesek bejelenteni a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak. Az a) és c) pontjában előírt bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni  .  1989. évi VII. törvény 1992. évi XXII. törvényForrás:Magyarország.hu

A legjobb, amikor valaki az asztalunkhoz lép, rámosolygunk, és azonnal feltesszük a következő kérdést: „Miben segíthetek?” Így nagy valószínűséggel azonnal a tárgyra térnek. Megmondják, hogy miért keresnek bennünket, és akkor eldönthetjük, hogy: Ez olyan fontos, és sürgős, hogy azonnal foglalkoznunk kell vele. Ráér kicsivel később is- akkor, ezt természetesen mondjuk meg (most nem jó nekem, egy óra múlva beszéljük meg- csak akkor, pontosan tartsuk be, amit ígértünk, és az egy óra valóban egy óra legyen)! Nem is mi vagyunk a kompetensek az ügyben, és tovább irányíthatjuk a kollégánkat a kompetens személyhez. Önnek mi a véleménye erről? Volt már hasonló problémája? Tud jó megoldást? Írjon a fórumba! 

Határozott idejű munkaviszony Határozott idejű a munkaviszony, ha a munkaszerződés naptárszerűen vagy más alkalmas módon (például az aratási munkák elvégzéséig vagy helyettesítésnél X. Y. felgyógyulásáig) meghatározza időtartamát. A határozott idejű munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. Nem vonatkozik ez a tilalom a vezető állású munkavállalókra. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama sem lehet több 5 évnél. Amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető munkaviszony. Ha az engedélyt meghosszabbítják, az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábbi munkaviszony tartamával együtt – meghaladhatja az 5 évet. A határozott idejű munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott idő elteltével szűnik meg. Amennyiben a munkavállaló az időtartam lejártát követően a közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik, a határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul át, kivéve a 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszonyt, amely csak annyi idővel hosszabbodik meg, mint amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A határozott idejű munkaviszony megszüntethető: a próbaidő alatt, közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, munkáltatói rendes felmondással, de csak akkor, ha a munkáltató a határozott időből hátralévő időre járó – maximum azonban egyévi – átlagkeresetet előre kifizeti a munkavállalónak. A határozott idő elteltével a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik. Határozatlan idejű munkaviszony A munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszony határozatlan időre szól. A határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően, közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony ilyenkor azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.   Forrás:Origo honlapja

Az, hogy hogyan adjuk elő a mondanivalónkat, az egyik legfontosabb dolog. A jó és hatékony kommunikáció megkönnyíti ezt. Néhány keret-segítség: -         Igyekezzünk kerülni a feltételes módot! -         Ne használjuk a „de” fordulatot! -         Igyekezzünk közösen megoldást találni! -         Meggyőzésünk ne legyen korlátozó („az az egy megoldás van, hogy…” helyette „az egyik megoldás, amire gondoltam… Önnek/Neked mi a véleményed erről?”)! -         A mondanivalónkat a megfelelő helyen és időben adjuk elő! Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu  

Több lehetőség is van: -         jó érvekkel alátámasztva oktatást kérünk, -         autodidakta módon elsajátítjuk az anyagot (például az Interneten szinte minden fellelhető), -         beiratkozunk egy tanfolyamra, -         esetleg megkérjük azt a kollégánkat, aki kompetens a témában, hogy tartson nekünk egy rövid tájékoztatást. Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu

1. Igyekezz megőrizni optimizmusodat és kerüld a konfliktusokat! Elbocsájtáskor az elsők között általában a kölcsönzött munkaerőt, a próbaidőn lévőket és a nyugdíjkorhatárt már elérteket eresztik szélnek. Ezek után és ezek mellett, azonban a legkevésbé szimpatikus, kellemetlenkedő, személyes konfliktust okozókat bocsájtják el előszeretettel. Ajánlott teendő: kerüld az összetűzéseket, munkahelyi vitákat, konfliktusokat kollégáiddal és feletteseddel egyaránt. 2. Ápold kapcsolataidat! A jó állás megszerzésének és megtartásának kulcsa a kapcsolati tőke, mert általa hamarabb juthatsz olyan információhoz, mely kellő időben történő kiaknázása állást biztosíthat neked. Még  jó időben értesülhetsz a közelgő leépítésről és így idejében kezdhetsz másik állást keresni. Ajánlott teendő: Fordíts több figyelmet kapcsolataid ápolására, felelevenítésére! Az ünnepek jó alkalmat biztosítanak arra, hogy felvedd a régi ismerősökkel a kapcsolatot, és mindenki örül, ha észben tartják a számára kedves alkalmakat. 3. Járj szakmai konferenciákra! A kapcsolatok ápolásának és új kapcsolatok szerzésének egyik legjobb módja,  ha szakmai rendezvényeken veszel részt. Nem beszélve arról,hogy naprakészen tarthatod tudásodat is. Ajánlott teendő: Hatékonyabb időgazdálkodással elérheted, hogy időt teremts magadnak a rendezvényre és ha jelenlegi céged nem is akarja/tudja támogatni a részvételedet érdemes lehet saját finanszírozással is részt vegyél konferenciákon, kiállításokon, hogy alkalmad legyen találkozni a szakmád-beliekkel. 4. Folyamatosan naplózd a munkád, különös tekintettel az eredményeidre! A munkavégzés és állandó határidők betartása közepette nem biztos, hogy tudod figyelni mennyi mindent végeztél el a cég előrehaladása, profitnövekedése, vagy éppen a racionalizálása kapcsán. Eljöhet az idő, amikor mintegy védőbeszédként prezentálnod kell, miért te legyél az, akit megtart a cég. Ajánlott teendő: Kezd el már most, ha eddig nem tetted volna, írásban vezetni az általad elért eredményeket, feljegyezni a fontosabb eseményeket, és ezt naprakészen – akár prezentálhatóan – tartani, mert szükséged lehet arra, hogy a megfelelő időben előhúzd. Ha pedig mindenképpen menned kell, az állásinterjúkon legalább képben leszel és könnyebben tudod majd eladni magad! 5. Fokozott önmarketing – avagy itt az ideje, hogy elfelejtsd: az öndicséret büdös! Hiába szakadsz meg a munkában, vállalsz többet és maradsz bent túlórázni, ha erről senki sem tud. Ráadásul további terheket is fogsz kapni, mert úgy tűnhet, hogy még mindig vannak szabad kapacitásaid, azaz tétlenkedsz. Ajánlott teendő: Dolgozz látványosan és tájékoztasd folyamatosan az illetékeseket, hogy éppen mit fejeztél be, milyen eredményekkel zárod a hetet, hónapot. Biztosítsd, hogy a feletteseid tudják, rád lehet számítani, te dolgozol és megteszel mindent azért, hogy a cégnek még ínséges időkben is jól menjen a szekere. 6. Tedd magad nélkülözhetetlenné! Érdemes megfontolni olyan feladatok, túlórák elvállalását, amire máskor még csak nem is gondolnál. Vizsgáld meg, melyek a vállalat stratégiai fontosságú területei (pl. ügyfélkapcsolatok, lobbizás), kapcsolódj be ezekbe. Építs ki kapcsolatokat! 7. Ne feledkezz el az önfejlesztésről, továbbképzésről! Még az is megeshet, hogy minden korábban felsorolt ajánlatot pontosan betartasz, de egyszerűen átszervezés miatt megszűnik az osztályod, vagy kivonják a terméket a piacról, amin dolgozol. Ezért, ha nem csak egy specifikus területre korlátozódik a tudásod, könnyebben tudnak számodra más területen, osztályon pozíciót ajánlani a cégen belül. Ha pedig ez semmiképpen nem lehetséges, sokkal jobb esélyekkel indulhatsz majd az állásvadászaton! Ajánlott teendő: tekintsd át mely területek lehetnek elsődleges célpontjai egy átszervezésnek, leépítésnek és melyek maradhatnak fent. Igyekezz ezeken a területeken tudásodat feleleveníteni ill. bővíteni. Csiszold készségeidet, aktivizáld megkopott tudásodat, fejleszd nyelvtudásodat . 8. Járj utána és légy tisztában a jogaiddal! A leépítés, elbocsájtás okozta sokk miatt lehet, hogy nem is gondolsz arra, hogy milyen következményekkel bonthatja fel veled a munkaszerződést a céged. Lehet, hogy igyekeznek pl. egy végkielégítésről megfelejtkezni. Ajánlott teendő: Keresd elő és olvasd újra a munkaszerződésed, frissítsd fel munkajogi ismereteidet.Konzultálj egy munkajogi szakértővel és kerülj képbe, hogy mit tehetnek meg veled és mit nem. 9. Képezz pénz-tartalékokat! Ha tényleg elveszíted a munkádat és jópár hónapig nem találsz új állást, akkor igen kellemetlen helyzetben kerülhetsz és az álláskeresési stressz mellé még a megélhetési gondjaidat is a nyakadba veheted. Pénzszűkében pedig kénytelen lehetsz olyan állásajánlatot elfogadni, ami egyáltalán nem megfelelő, motiváló a számodra. Ajánlott teendő: Költs kevesebbet és növeld a megtakarításaidat. Hozz létre vésztartalékot, aminek az összegét úgy határozhatod meg, ha megnézed mennyi pénzre van szükséged egy átlagos hónapban a megélhetésedre. Ezt az összeget szorozd meg legalább 6-al, ugyanis manapság érdemes legalább fél éves időszakra tartalékolni, mert az álláskeresés is elhúzódhat és az új bevétel csak a próbahónap végén érkezik.   Pozsgai Nikoletta karrier-tanácsadó