Címke archívum: munkahely

munkahely

Tanulmányi szerződés (minta)

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Tanulmányi szerződés Tanulmányi szerződés: a munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet munkavállalójával. A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után a munkáltatóval munkaviszonyát meghatározott ideig fenntartja. A szerződést írásba kell foglalni, ebben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá – a támogatás mértékével arányosan – a munkavállaló által kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely 5 évnél hosszabb nem lehet. Nem köthető tanulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti. Ha viszont a támogatásban részesülő munkavállaló nem megfelelő eredménnyel folytatja tanulmányait, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti az általa kifizetett támogatás megtérítését. Ha a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége is csak ezzel arányos.   Munkaidő, munkaidő-kedvezmény, munkarend, munkáltatói utasítások Munkáltatói utasítások követése: a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint köteles a munkáját ellátni. Jogosult az utasítás teljesítését megtagadni, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek végrehajtása kárt idézhet elő és amellyel a munkavállaló számolhat, köteles erre az utasítást adó munkáltató figyelmét felhívni, az utasítás teljesítése ilyenkor azonban kötelező. Meg kell tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt kieső időre távolléti díj jár. Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaközi szünet időtartama nem számít be a munkaidőbe (a készenléti jellegű munkakör kivételével) Napi munkaidő: az egy napra eső vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő Heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás néküli időszakba tartozó munkaidő Teljes munkaidő: a teljes munkaidő napi 8 óra, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő legfeljebb napi 12 órára, heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Tulajdonosnak minősül a gazdasági társaság tagja is, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint 25 százalékával rendelkezik. Munkaidőkeret: a munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható. Ettől eltérően a kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, illetve 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben is meghatározható. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók tekintetében kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat. Amennyiben a munkáltató munkaidő-keretet alkalmaz, annak kezdő és befejező időpontját írásban kell közölnie a munkavállalóval. Ebből a szempontból írásbelinek minősül az a tájékoztatás, amit a munkáltatónál helyben szokásos módon közzétesznek (például a faliújságra kifüggesztik…stb). Munkaidőkeret alkalmazásánál a munkaidő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát, vagy az erre az időszakra eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Munkaidő-kedvezmény: a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) szerint a nőket, szakszervezeti vezetőket, az üzemi tanács tagjait, a tanulmányi szerződés alapján tanulmányokat folytató munkavállalókat, valamint az édesapákat munkaidő-kedvezmény illeti meg. A szülési szabadságról visszatérő nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, a 9. hónap végéig egyszer egy óra munkaidő-kedvezmény jár. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát és az örökbe fogadó anyát is megilleti a kedvezmény. A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye a szakszervezeti tagok létszámától függ, havi egy-két óra. Erre az időre a tisztségviselőknek távolléti díj jár. Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Erre az időtartamra távolléti díjra jogosult. Tanulmányi munkaidő-kedvezmény illeti meg az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalókat. A munkaidő-kedvezmény alapján részt vehetnek a kötelező iskolai foglalkozásokon és szakmai gyakorlaton, valamint vizsgánként 4 nap szabadidőt, a szakdolgozat elkészítéséhez pedig tíz nap szabadidőt köteles biztosítani számukra a munkáltató. A 2002. december 1-jén, illetve ezt követően született gyermekre tekintettel öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az édesapákat, amelyet a gyermek két hónapos koráig, tetszőleges időpontban vehetnek igénybe, a munkáltató köteles azt kiadni. A kedvezményre nemcsak a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti, hanem az örökbe fogadó apa is jogosult. Az édesapák erre az időre távolléti díjat kapnak, amelyet az állami költségvetés finanszíroz. Az édesapa a munkaidő-kedvezmény igénylésekor köteles bemutatni a munkáltatójának a gyermek születési anyakönyvi kivonatát. Ezzel egyidejűleg írásban kell nyilatkoznia arról is, hogy szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apának minősül és ezt a jogát nem szüneteltetik, nem szüntették meg.A munkáltató a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről olyan nyilvántartást vezet, amely tartalmazza az igénybe vevő nevét, a ténylegesen igénybe vett napok számát, időpontját, a távolléti díj kiszámításának módját, összegét és a számított közterheket. A nyilvántartás mellékleteként a fenti nyilatkozatnak és anyakönyvi kivonat fénymásolatának megőrzése a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével a munkáltató feladata. A családtámogatási kifizetőhellyel nem rendelkező munkáltató az apát megillető és kifizetett kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterhét az erre a célra rendszeresített nyomtatványon félévente – június 30-áig, illetve november 30-áig – benyújtja a székhelye szerinti Területi Államháztartási Hivatalhoz, amely 15 napon belül gondoskodik az összeg átutalásáról. Munkarend: a munkarend határozza meg munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidőkeretet és a munkaidő-beosztást. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése napi 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Ilyen munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. Munkaidő-beosztás: a munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg. A munkaidő-beosztást (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó. A beosztásnál az alábbiakat kell figyelembe venni: a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát egyenlőtlen munkaidőbeosztásnál a napi munkaidő nem lehet rövidebb 4 óránál (ilyen munkaidőbeosztást csak munkaidőkeret alkalmazásánál lehet meghatározni) a nőkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiakra a gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak a hozzájárulásukkal alkalmazható, éjszaki munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be a rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani. Mentesség a munkavégzési kötelezettség alól: mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól arra az időre, amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti (például amíg kötelező orvosi vizsgálaton, sorozáson vesz részt, katonai szolgálatot teljesít, bírósági tárgyalásra tanúként idézik, szavazáson vesz részt stb.) közeli hozzátartozója temetésével kapcsolatban intézkedik, legfeljebb két munkanapon át keresőképtelen betegség vagy egyéb elháríthatatlan ok miatt nem tud munkahelyén megjelenni jogszabályi előírás alapján nem kell munkát végeznie, illetve a munkavégzés alól felmentették (például pihenőnapon, munkaidőkedvezmény alapján stb.) a munkáltató engedélyezi, valamilyen a munkaidőn kívül el nem végezhető tevékenység miatt jogszerű sztrájkban vesz részt. Forrás: Origo honlapja

Tanulj ingyen és még a minimál bért is megkaphatod

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

  Magyarország versenyképessége növelésének egyik meghatározó eleme, hogy a gazdaság rendelkezésére áll-e megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő. A magyar lakosság szakmai képzettségi színvonala elmarad az EU átlagtól. A kormány a 100 lépés program keretében az élethosszig tartó tanulás, illetve a felnőttképzés korszerűsítésével kapcsolatos feladatok sorába emelte a képzettségi színvonal emelésével összefüggő teendőket. Az Európai Unió támogatásával „Lépj egyet előre” címmel hirdetett projektet a munkavállalók szakmai ismereteinek bővítésére, képzettségi színvonalának növelésére. A „Lépj egyet előre” program célja a magyar felnőtt lakosság képzettségi színvonalának növelése érdekében olyan képzések indítása, amelynek során a korábbi képzettségi, tudásszintjüktől egy szinttel magasabb szintre kerülnek.  A képzés a résztevők számára ingyenes, vagyis a képzésbe bekapcsolódó felnőttek a képzési költségek, plusz egy havi minimálbér mértékéig támogatást kapnak.  A kormány az Európai Unió támogatásával &quot Lépj egyet előre&quot címmel hirdetett pályázatot a munkavállalók szakmai ismereteinek bővítésére, képzettségi színvonalának növelésére. A projekt célja, hogy növekedjék a munkavállalók képzettségi színvonala, és az jobban illeszkedjék a munkáltatói igényekhez. Ebből eredően azokon a képzéseken lesz a hangsúly, amelyek hiányszakmákban indulnak.              A programba 2007. március 31-ig, illetve visszavonásig lehet jelentkezni.       A &quot Lépj egyet előre&quot képzési program keretében legalább 11.000 felnőtt képzésének támogatására nyílik lehetőség.       A támogatásban részesülők köre       Az a felnőtt, aki:             rendelkezik legalább a 6. osztály befejezését igazoló bizonyítvánnyal, és alapfokú iskolai végzettség megszerzésére irányuló képzésben kíván részt venni.   a 6. osztály befejezését igazoló általános iskolai végzettséggel nem rendelkezik, és a szakképzés megkezdéséhez szükséges közismereti és szakmai kompetenciák megszerzésére irányuló felzárkóztató képzésben, s ezt követő szakképzésben kíván részt venni.   alapfokú iskolai végzettséggel rendelkezik, de nem rendelkezik szakképzettséggel és szakképesítés megszerzésére irányuló képzésben kíván részt venni.   érettségivel rendelkezik, de nem rendelkezik szakképzettséggel és érettségire épülő szakképzésben kíván részt venni.   már rendelkezik szakképesítéssel és a már meglévő szakképesítésre épülő új szakképesítés megszerzésére irányuló képzésben kíván részt venni.   A képzési támogatás megítélésénél előnyben részesülnek a felnőttek, haa) alacsonyabb iskolai végzettségűekb) állás nélküliekc) ellátásban levő munkavállalási korú inaktívak d) egyéb inaktívakd) akik az önkormányzatok, civil szervezetek, a munkaügyi központok, közreműködésével kerülnek a képzésbe, e) azok a felnőttek, akiknek a képzettség megszerzése esetén a mikro- és kisvállalkozásoknál nyílik lehetőség a foglalkoztatására.        A támogatásokat olyan felnőtteknek nyújtja a Program, akik keresett szakképesítések megszerzésére irányuló képzésekben vesznek részt. A keresett szakmák közé tartoznak a megyei munkaügyi prognózisok által meghatározott szakmák (ezek külön színnel lesznek jelölve a Támogatott képzések menüpontban). A munkaviszonyban állók esetén csak a felzárkóztató, valamint az OKJ szerinti szakképzésekben való részvétel támogatott.  Nem támogatható a képzése a felnőttnek, ha:          iskolai tankötelezettségének nem tett eleget,  egyéb, az állam által támogatott szakképzésben vesz részt – beleértve az iskolarendszerű szakképzés keretében folyó képzéseket is,  már rendelkezik szakképzettséggel, és olyan szakképzettséget kíván megszerezni, mely nem az eredeti szakképzettségére épül rá,  olyan képzésben vesz részt, amely a támogatási szerződés megkötését megelőzően megkezdődött,  nyelvi képzésben kíván részt venni,  olyan képzési programban kíván részt venni, amely olyan szakképzettséggel zárul, mely a megyei munkaügyi központok által az adott megyében túltelített szakmának minősül,  olyan képzésben kíván részt venni, amely a tudásszintben, a szakképzettségi szintben előrelépést nem eredményez. A kérelmek beadása, döntés, szerződéskötés                   A kérelmek benyújtásának határideje 2007. március 31., illetve visszavonásig. A támogatások megítéléséről, az eljárás felfüggesztéséről, valamint a támogatás elutasításáról a Foglalkoztatási Hivatal a támogatási dokumentumok beérkezésétől számított 30 napon belül, a rendelkezésre álló források mértékét figyelembe véve, dönt. A döntéséről tájékoztatja a Perfekt megyei kirendeltségeit és Önt is.  Megállapodások, szerződések megkötéseA támogatás megítéléséről szóló döntést követően kerül sor a támogatási szerződés és az együttműködési megállapodás Foglalkoztatási Hivatal általi aláírására. A támogatási szerződés aláírása után a Foglalkoztatási Hivatal egy példányt megküld az Ön részére, és tájékoztatja a Perfekt megyei kirendeltségeit azon hallgatók listájáról, akikkel támogatási szerződést kötött.  Csatolandó dokumentumok listája:  A felnőtt által kitöltött és aláírt támogatási dokumentumok (2 példány),  Jelentkezési lap (2 példány)  Támogatás megállapítására irányuló kérelem (2 példány),  Felnőttképzési szerződés (1 példány),  Támogatási szerződés (3 példány), valamint  az esetleges Munkáltatói nyilatkozata (1 példány), továbbá  az együttműködési megállapodás (3 példány)                   Néhány jó tanács:        A munkaviszonyban állók esetén csak OKJ-s, illetve felzárkóztató képzés támogatható. Kérjük, hogy ezen célcsoport támogatási kérelmét ne küldjék be akkreditált képzések esetén.   A megyénként megállapított kvóták képzettségi szintenként különbözőek, elsősorban továbbra is állás nélküli szakképzetlenek, alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők, jelentkezését várjuk – összhangban a program fő célkitűzéseivel.   A nem hiányszakmákban történő jelentkezéseket csak akkor tudjuk elfogadni, ha a képzés munkaerő-piaci indokoltságát munkáltatói igazolással tudja bizonyítani a felnőtt. A munkáltató igazolások valósságát ellenőrzik.   Forrás: www.afsz.hu        De mit tanuljunk? A választható szakmákat töltse le itt >>>          Az Ön vállalata képzéseket szervez, és szeretne jelentkezni a programba? További információk képzőknek itt >>>           „A képzés az Európai Unió és a Magyar Állam támogatásával valósul meg.”      

Támogatnák a fiatal újságírókat

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A makói önkormányzat, valamint a Magyar Újságírók Országos Szövetsége (MÚOSZ) az eseménnyel egybekötve adta át a 14 és 25 évesek számára kiírt tehetségkutató pályázatának díjait is.   A legjobb pályázók a Pulitzer Szülővárosa Díjat és az Oktatási és Kulturális Minisztérium ötszázezer forintos jutalmát nyerhették el.   A több, mint 250 pályamunkából a Baló György vezette zsűri választotta ki a legjobbakat a 18 év alatti és feletti kategóriákból.   A legtöbb pályaművet a felsőoktatásban tanulók nyújtották be, legtöbben Pécsről és Nyíregyházáról pályáztak.   (Melinda)

Színlelt munkaszerződés

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Napjainkban egyre fontosabbá válik annak megítélése, hogy a felek között létrejött szerződés színlelt szerződésnek minősül-e. Gyakorlati jelentősége nemcsak a munkajog területén áll fenn, hiszen például a felek az adásvételt leplezhetik ajándékozási szerződéssel. Társadalmi hatásukat tekintve a munkaviszonyt leplező szerződések mindenképpen hangsúlyosabbak, a munkáltatókat a foglalkoztatás viszonylag magas költségei és a munkavállalót védő rendelkezések, míg a munkavállalókat a kisebb jövedelem egyáltalán nem teszik érdekeltté abban, hogy egymással munkaviszonyt létesítsenek, ezért egyre gyakoribb, hogy a felek megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek egymással. A színlelt szerződések tipikus esete az úgynevezett kényszervállalkozás, amikor a foglalkoztató erőfölényével visszaélve munkaviszony helyett vállalkozási jogviszony létesítését kényszeríti ki, és ettől teszi függővé a foglalkoztatást.  A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések   A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusát a felek szabadon választhatják meg, a törvény azt a korlátot állítja fel, hogy az nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.  A Munka törvénykönyve (Mt.) rendelkezik arról is, hogy a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.  Ez a rendelkezés az eddigi bírósági gyakorlat törvényi szintű megerősítése, azaz nem a szerződés elnevezése számít, hanem a tartalma.  A törvény példálózó jelleggel kiemeli, melyek ezek a körülmények:  a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásai, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatok, a tényleges munkavégzés jellege, a munkáltató és a munkavállaló jogai, illetve kötelezettségei.  Mindebből következik, hogy munkát nemcsak munkaviszonyban, munkaszerződés alapján lehet végezni, hanem megbízási vagy vállalkozási szerződéssel is. Mindkét esetnek vannak előnyei és hátrányai, amelyek együttes értékelése után lehet csak eldönteni, hogy az adott foglalkoztatási jogviszony kedvezőbb-e a feleknek.  Előnyök és hátrányok   Ha munkavégzésről van szó, a munkajogviszonyban történő foglalkoztatást tekintjük alapesetnek. A munkaviszonyt két fél létesíti egymással, akik azonban – szemben a polgári jogi jogviszonnyal – nem egyenrangúak, a munkavállaló alárendelt a munkáltatónak. A munkáltatót széleskörű utasítási, irányítási és ellenőrzési jog illeti meg, meghatározza a munkarendet, a szabadság kiadását, beosztja a munkaidőt. A munkavállaló köteles rendelkezésre állni, a munkát a munkáltató által meghatározott helyen, személyesen elvégezni. Ezek a rendelkezések behatárolják a munkavállaló lehetőségeit.  A megbízott és a vállalkozó csak az eredmény létrehozására köteles, betartva természetesen a megrendelő utasításait, amelyek azonban egyáltalán nem olyan széleskörűek, mint a munkaviszonyban.  Alapvető jelentőségű a foglalkoztatásnál a munka ellenértéke. A munkavállalót a törvény alapján munkabér illeti meg, amely mindenképpen jár neki, és az nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél. A megbízottat és a vállalkozót csak a megfelelő eredmény létrehozása esetén illeti meg a díj, amelynek kifizetése akár hónapokig is elhúzódhat, míg a munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni.   Költségek   A munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló jóval többe kerül a munkáltatónak, mint a megbízott vagy a vállalkozó. A bruttó munkabérből meghatározott levonásokkal kell számolni, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak.  A munkáltató által fizetendő:  a társadalombiztosítási járulék, amely nyugdíjbiztosítási járulékból (18 %) és egészségbiztosítási járulékból (11 %) áll,  az 1,5 %-os szakképzési hozzájárulás,  a 3 %-os munkaadói járulék,  az egészségügyi hozzájárulás, amely 3450 forint (naptári naponként 115 forint), 2005. november 1-jétől havi 1950 forint (naptári naponként 65 forint),  illetve az esetleges rehabilitációs hozzájárulás.  A munkavállaló által fizetendő:  a nyugdíjjárulék, amely a kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetében 8,5 %, a magán-nyugdíjpénztár tagja esetében 0,5 % és 8 % magán-nyugdíjpénztári tagdíj,  4 %-os egészségbiztosítási járulék,  1%-os munkavállalói járulék.  Ezek a levonások sokkal költségesebbé teszik a munkajogviszonyt, amelyet a munkáltatók színlelt szerződéssel próbálnak kijátszani.  A munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése   Az Mt. lehetővé teszi, hogy a munkavállaló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesítsen  . A munkavállaló köteles ezt bejelenteni, megegyezéssel a munkáltató kifejezett hozzájárulása is kiköthető. Annak létesítését a munkáltató akkor tilthatja meg, ha az gazdasági érdekeit veszélyezteti.   A további jogviszony lehet munkaviszony, megbízási vagy vállalkozási jogviszony, illetve gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés.  A további jogviszony létesítése akkor minősül színlelt szerződésnek, ha azért létesítik, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódó, a munkavállalót védő garanciális korlátokat kijátsszák. A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben köteles megállapodni a munkakörben  . A munkakörhöz tartoznak a járulékos feladatok is, például az előkészítő és befejező munkák. Ebből következően a munkavállaló feladatkörébe tartozó, vagy azonos jellegű feladatokra munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony nem létesíthető. Ugyanez a helyzet, ha a további munkavégzésre irányuló szerződéssel a felek akarata a munkaidő meghosszabbítására vagy a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi korlátok kijátszására irányul, és polgári jogi szerződés esetén a tevékenység jellege a szerződéstípus szabad megválasztását nem indokolta. Például szolgálhat, hogy a munkavállaló napközben munkaviszonyban portás, éjszaka pedig egyéni vállalkozóként éjjeliőrként dolgozik ugyanazon a munkahelyen.  A munkaviszonyt leplező szerződések jogkövetkezményei   A munkaviszonyt leplező szerződéseket egyrészt a munkaügyi felügyelők munkaügyi ellenőrzés keretében, másrészt az adóhatóság adóellenőrzés során vizsgálják. A munkaügyi ellenőrzés során a felügyelő jogosult a tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy között létrejött, az ellenőrzés megkezdésekor fennálló kapcsolat minősítésére  . A minősítést a tényleges állapotnak megfelelően a tényállás alapján kell elvégezni. Ebből következik, hogy nem a szerződést minősítik, hanem a felek közötti jogviszonyt. Lényeges feltétel, hogy a munkaügyi felügyelő csak az ellenőrzés megkezdésekor fennálló kapcsolatot vizsgálhatja és minősítheti. A már megszűnt foglalkoztatás (például megbízási szerződéssel leplezett munkaviszony) utólagos megállapítására nincs mód. Ez nem vonatkozik a bíróság előtti eljárásra, amelyben természetesen lehetőség van az utólagos megállapításra is.  Munkaviszonyt leplező színlelt szerződés esetén a munkaügyi felügyelő megállapítja a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására.   Az adóhatóság utólagos adómegállapítás során az adózót a terhére megállapított adókülönbözet és a jogkövetkezmények megfizetésére kötelezi, valamint teljesítési határidő tűzésével rendelkezik az ellenőrzés során feltárt, könyvvezetési, nyilvántartási szabálytalanságok, illetve az adóköteles tevékenység ellenőrzése szempontjából jelentőséggel bíró mulasztások megszüntetéséről  . Nagy jelentőséggel bír, hogy az adókötelezettséget érintő jogviszony (szerződés, ügylet) alanyainak ellenőrzése során ugyanazon jogviszonyt az adóhatóság nem minősítheti adózónként eltérően, a jogviszony egyik alanyánál tett megállapításait hivatalból köteles figyelembe venni a jogviszony másik alanyának ellenőrzése során.   Munkaügyi bírság   A megállapított jogsértések miatt – további jogkövetkezményként – munkaügyi bírság kiszabásának is helye lehet, hiszen a színlelt szerződés a munkavállalók garanciális jogait sérti. A munkaügyi bírság a foglalkoztatót sújtja, nem a munkavállalót, és alapesetben a legalább két főt érintő jogsértés esetén lehet kiszabni.  A munkaügyi bírság mértéke:  az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól kétmillió forintig terjed, több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet (a felső határ hárommillió forint, ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem haladja meg). Moratórium   2006. június 30-ig a munkáltató mentesült a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés színleltté minősítése, illetőleg a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás miatt visszamenőleg megállapított adó- és társadalombiztosítási kötelezettség – beleértve a színlelt szerződések alapján jogosulatlanul gyakorolt ÁFA-levonási jog – tárgyában hozott határozat végrehajtása alól. Ezt a mentességet akkor élvezhette, ha a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás vagy a munkavégzés alapjául szolgáló színlelt szerződés helyett a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyra vonatkozó foglalkoztatási jogszabályokat alkalmazta, és e szerződés alapján foglalkoztatottat a társadalombiztosítási törvény szerint biztosítottként 2006. június 30-ig nyilvántartásba vette. 2006. július 1-jével a színlelt szerződésekre vonatkozó türelmi idő lejárt.   Nem kell a munkáltatónak teljesítenie a fenti feltételeket a fizetési kötelezettség alóli mentesüléshez, ha az utólagos adómegállapítás alapjául szolgáló jogviszony a munkaügyi, illetőleg az adóellenőrzéstől függetlenül 2006. június 30-ig megszűnt, amennyiben erről 2006. július 31-éig értesíti az ellenőrzést végző adóhatóságot.   Azok az adóalanyok, akik a moratórium időszaka alatt nem élnek a törvényi kedvezménnyel, és a színlelt szerződéseket nem alakították át, számíthatnak arra, hogy egy esetleges – az elévülési időn belül tartott – ellenőrzés során a színlelt szerződésekből adódó jogkövetkezményeket (adó és járulékhiány megállapítása, bírság kivetése) velük szemben érvényesítik.  1991. évi IV. törvény 1992. évi XXII. törvény 1996. évi LXXV. törvény 1997. évi LXXX. törvény 1998. évi LXVI. törvény 2003. évi LXXXVI. törvény 2003. évi XCI. törvény 2003. évi XCII. törvény   Forrás:Magyarország.hu

Szigorú szabályok a szünidei foglalkoztatásról

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A diákok nyári foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok betartására a cégeknek is kiemelt figyelmet kell fordítaniuk, mivel a munkaügyi ellenőrzések során feltárt ilyen jellegű jogsértésekért akár húszmillió forintos bírságot is kiróhat az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség – figyelmeztet Máriás Attila, a BDO Magyarország könyvvizsgáló, adó- és pénzügyi tanácsadó cég munkaügyi szaktanácsadója. – Munkaviszonyt a 16 évnél idősebbek, illetve azok a 15. életévüket betöltött diákok létesíthetnek, akik általános iskolában, szakiskolában vagy középiskolában nappali képzés keretében tanulnak, és az iskolai szünetben kívánnak dolgozni.
Amennyiben a munkavállaló még nem múlt el 16 éves, szünidei foglalkoztatásához törvényes képviselőjének írásbeli hozzájárulása szükséges, a munkaszerződés megkötésére csak az engedély beszerzését követően kerülhet sor. A foglalkoztatás megkezdését megelőzően a foglalkoztató feladata – a bejelentésen túl – a munkaszerződés írásba foglalása, amelyben rögzíteni kell a felek lényeges adatait, a munkavállaló munkakörének konkrét és egyértelmű megnevezését (pl. pincér, árufeltöltő), személyi alapbérét, valamint a munkavégzés helyét – amely lehet állandó vagy változó, a munkavégzés ugyanis történhet több telephelyen is. A személyi alapbér meghatározása csak időbérben történhet, és figyelemmel kell lenni a minimálbérre: ez havibér alkalmazása esetén 73 500, napibér alkalmazása esetén 3380, míg órabér alkalmazása esetén 515 forint.

Fiatal munkavállalók esetében a Munka Törvénykönyve a munkaidővel és a pihenőidővel kapcsolatban szigorú szabályokat állapít meg – mutat rá a BDO Magyarország munkaügyi szaktanácsadója. – A 18 évnél fiatalabbak munkaideje a napi 8, illetve a heti 40 órát nem haladhatja meg, esetükben legfeljebb egyhetes munkaidőkeret alkalmazható. A munkáltató két munkavégzés között legalább 12 óra megszakítás nélküli pihenőidőt köteles biztosítani a fiatal munkavállaló részére, míg a munkaközi szünet mértéke esetükben négy és fél óra munkavégzést követően 30 perc. Tizennyolc év alatti munkavállaló éjszakai vagy rendkívüli munkavégzésre még különösen indokolt esetben sem osztható be. B.E.www.mot.hu

Szeretnék elvégezni egy olyan masszázstanfolyamot,amivel ki lehet váltani az egyéni válalkozóit

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Kérdés: Üdvözletem! Én a közeljövőben szeretném kiváltani a vállalkozói igazolványt(mint egyéni vállalkozó). Előtte szeretnék elvégezni egy olyan masszázstanfolyamot,amivel ki lehet váltani az egyéni vállalkozóit.Ezt honnan lehet megtudni,hogy melyek azok a tanfolyamok,amiket elfogadnak és ki tudom rá váltani a vállalkozóit? Milyen tanfolyamokat,szakképzéseket fogadnak el,amire egyéni vállalkozói igazolványt tudok váltani? Válaszukat előre is KÖSZÖNÖM!!!!!!!! Üdvözlettel:Andrea

MOT.hu válasz: A természetgyógyász rovatban találhatók a masszőrtanfolyamok.

Úgy tudom, hogy a frissítő masszőr tevékenység nem végzettségfüggő, tehát ki lehet váltani az igazolványt, és bármelyik végzettséget elfogadják. Kivéve, ha gyógymasszőri tevékenységet szeretne folytatni, ez azt jelenti, hogy ha olyan betegeket kezelne, akiket orvosi utasításra beutaltak kezelésre. Ehhez egészségügyi és gyógymasszőri OKJ végezettség kell.   A végzettségköteles tevékenységről a TEÁOR listában tájékozódhat, ehhez az okmányirodákban és a könyvelőknél lehet hozzájutni. A www.magyarorszag.hu oldalon sok hasznos információ található a vállalkozás indításáról.   Remélem, tudtam segíteni!   mot.hu

Szakember-kívánságlistát állít össze Belgium

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Szakember-kívánságlistát állít össze Belgium 2006. április 20., csütörtök, 08:01  Munkavállalási szabályai enyhítéséről döntött Belgium. A brüsszeli döntés május 1-től lesz hatályos, s ennek értelmében az ország három régiója kívánságlistát készít munkaerő-igényeiről – írja a Világgazdaság.A 2004-es bővítés alkalmával az EU feltételül szabta, hogy a régi tagok 2011-ig zárva tartják piacukat az új belépők munkavállalói előtt, közben pedig 2006-ban és 2009-ben megvizsgálják az esetleges nyitás lehetőségét.A brüsszeli régió máris közzétette a maga listáját azzal, hogy kedvezményes elbánást kért a bevándorló nővérek, víz-, villany- és autószerelők, építészek, könyvelők, mérnökök és IT-szakemberek számára. Vallónia és Flandria április végére ígéri a listát.A kivételes munkavállalási engedélyt öt napon belül megkapják a jelentkezők, kiadásuk nem függ a foglalkoztatási helyzetre vonatkozó elemzésektől – számol be a Világgazdaság.

Szabadság

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Rendes szabadság: a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, a szabadságnak csak időarányos része jár. Ha az évi szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél munkanapot elérő töredék egész munkanapnak tekintendő. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, amely a munkavállaló   huszonötödik életévétől : 21   huszonnyolcadik életévétől : 22   harmincegyedik életévétől : 23    harmincharmadik életévétől : 24   harmincötödik életévétől : 25   harminchetedik életévétől : 26    harminckilencedik életévétől : 27   negyvenegyedik életévétől : 28    negyvenharmadik életévétől : 29    negyvenötödik életévétől : 30 munkanapra emelkedik.  A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a fenti életkort betölti. Pótszabadság A fiatal munkavállalónak évi 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyikben a 18. életévét betölti, a szülők döntése alapján, gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalónak vagy gyermekét egyedül nevelő szülőnek, 16 évesnél fiatalabb gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság megilleti a gyermek gondozását, nevelését vállaló örökbe fogadó és a nevelőszülőt is. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születése évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betöltötte. a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát töltő munkavállalót évente 5 munkanap pótszabadság illeti meg. a vak munkavállalónak évi 5 munkanap pótszabadság jár. A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés egyéb pótszabadságot is megállapíthat. Szabadság kiadásaA rendes szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Kivételesen fontos gazdasági érdek miatt legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig (kollektív szerződés rendelkezése esetén a tárgyévet követő év december 31-éig), a munkavállaló betegsége vagy személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül adható ki a szabadság. A szabadság időpontját a munkáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapjának kivételével – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Az erre vonatkozó igényt a munkavállaló a szabadság szándékolt megkezdése előtt legkésőbb 15 nappal köteles bejelenteni munkáltatójának. A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell a közölt időpontot a munkáltató a munkavállalóval történő megállapodás vagy rendkívüli ok miatt változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. Szabadság megváltása: a szabadságot pénzben kell megváltani, ha a munkaviszony év közbeni megszűnése vagy sorkatonai, illetőleg polgári szolgálatra történő bevonulás miatt a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot már nem lehet kiadni. Más esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet. Rendkívüli szabadság: jogszabály által meghatározott esetekben a munkavállalót rendkívüli szabadság is megilleti. Rendkívüli szabadságnak minősül a betegszabadság, a szülési szabadság és a tanulmányi szabadság. Betegszabadság: a munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelensége idejére – kivéve az üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget – naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál a betegszabadság időarányos része vehető igénybe. Az igénybe nem vett betegszabadság később nem igényelhető. A betegszabadság idejére a munkavállaló távolléti díjának 80%-a jár. Szülési szabadság: a terhes, illetőleg a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, amelyet úgy kell kiadni, hogy 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megilleti a gyermekgondozási szabadsága alatt ismét szülő nőt is. Ilyenkor a szülés várható időpontját megelőző 28. napon az addigi fizetés nélküli szabadság megszakad, és a szülési szabadsággal folytatódik. A szülési szabadság idejére a társadalombiztosítás által finanszírozott terhességi-gyermekágyi segély jár, valamint jár rendes szabadság is, amelyet a munkába visszatéréskor kell kiadni. Tanulmányi szabadság (tanulmányi szabadidő): a munka mellett iskolarendszerű tanulmányokat folytató munkavállalónak a munkáltató köteles szabadidőt biztosítani ennek mértékét a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően kell megállapítani. Ezen túlmenően vizsgánként – a vizsga napját is beszámítva – 4 munkanap, a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak. Fizetés nélküli szabadság: a munkavállaló kérelmére – közérdekű okból vagy személyes és családi körülményeire tekintettel – fizetés nélküli szabadság adható. A fizetés nélküli szabadság időtartamára munkabér nem jár ugyan, de a munkaviszony folyamatosan fennáll. A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozás, továbbá a gyermek 14. életéve betöltéséig, ha a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül a gyermek 12. életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. Az előreláthatóan 30 napot meghaladó ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozó személyes, otthoni ápolása céljából legfeljebb 2 évre fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. A sor-, valamint a 20 napi időtartamot meghaladó tartalékos és póttartalékos katonának bevonulás előtt kérésre – 2 munkanap fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. Legfeljebb egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. Az országgyűlési képviselőnek kérésére jelöltségének nyilvántartásba vételétől a választás befejezéséig, illetve megválasztása esetén a mandátuma igazolásáig, majd képviselői megbízatása időtartamának egészére vagy annak egy részére fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. Fizetés nélküli szabadságot kell biztosítani a polgármesternek, valamint az Országos Rádió és Televízió Testület tagjának is, a megbízatásának időtartamára. Forrás: Origo honlapja

Senki sem segít a problémáim megoldásában vagy csak tessék-lássék módon.

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Épp ezért. Mert a „problémám” a megfogalmazás. Mindenkit flusztrál, ha úgy fordulnak hozzá, hogy „van egy kis problémám”. A legjobb, ha ezt elfelejtjük, és helyette azt mondjuk „A következő ügyben kérem a segítségedet”! Ezzel nem csak kiemeljük a másik fél fontosságát, hanem elismerjük szakértelmét, segítőkészségét is. Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu  

Rendkívüli felmondás

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Rendkívüli felmondásMind a munkáltató, mind a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a határozott és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt is, ha a másik fél A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltatói rendkívüli felmondást indokolni kell, az indokolásból ki kell tűnnie a felmondás valódi okának. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Rendkívüli felmondás esetén nem alkalmazhatók a felmondási időre, a felmondási tilalmakra és korlátokra, valamint a végkielégítésre vonatkozó szabályok. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a rendes felmondása esetén járna, továbbá végkielégítés is jár a munkavállalónak, és felmerült kárának megtérítését is követelheti.   Forrás: Origo honlapja

Rendes felmondás,felmondási tilalmak, végkielégítés

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Rendes felmondásA határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelynek érvényességéhez a másik fél egyetértése vagy elfogadása nem szükséges. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvényi követelménynek az indokolás akkor felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás – jogutódlás – önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Nem kell indokolni a felmondást, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. Szintén nem kell indokolni a vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem. A munkavállaló rendes felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyát. Felmondási idő A felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt idő. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött három év után 5 nappal, öt év után 15 nappal, nyolc év után 20 nappal, tíz év után 25 nappal, tizenöt év után 30 nappal, tizennyolc év után 40 nappal, húsz év után 60 nappal meghosszabbodik. A vezető állású munkavállalókra nem vonatkoznak a felmondási idő szabályai . Felmondási tilalmakA munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam (felmondási védelem) alatt: -A betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartama alatt, -A beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt, -A közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt, -A terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt, -A gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartam alatt, -A sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a védelmezett időszak alatt lehet ugyan a felmondást a munkavállalóval közölni, de a felmondási idő a tilalom időszaka alatt nem kezdődik meg. Az ezt megelőzően (pl. betegállományba vonulást megelőzően) közölt felmondásnál a munkaviszony az általános szabályok szerint (a felmondási idő elteltével, a betegállomány tartama alatt) szűnik meg. Ha a felmondási védelem fentiek szerinti időtartama meghaladja a tizenöt napot, de nem éri el a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő tizenöt nap elteltével kezdődhet el. Amennyiben a védelem időtartama meghaladja a harminc napot, a felmondási idő csak a védelem lejártát követő harminc nap elteltével kezdődhet. (E szerint, ha valaki például 10 napig van táppénzen, akkor már a munkába állásának első napján elkezdődhet a felmondási ideje. Amennyiben a betegség 18 napig tart, akkor csak a munkába állását követő 16. napon kezdődhet a felmondási ideje, ha pedig 31 napi betegség után áll munkába, a felmondási idő a munkába állását követő 31. napon kezdődhet.) A felmondási tilalom nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a felmondás közlésének időpontjában öregségi nyugdíjra jogosultságot szereztek, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesülnek, valamint a vezetők munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére. Felmondási korlátok Különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése kell a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetéséhez. Ez utóbbi védelem vonatkozik az üzemi tanács tagjára és a munkavédelmi képviselőre is. Felmentési idő: a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól, a munkavállaló kívánságának megfelelő időben és részletekben felmenteni. A felmentési idő mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Amennyiben a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Végkielégítés A munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében történő megszűnése esetére jár. A végkielégítés előfeltétele, hogy a munkavállaló meghatározott időtartam alatt a munkáltatónál munkaviszonyban álljon. A végkielégítés mértéke a munkavállalónál munkaviszonyban töltött legalább három év esetén: egyhavi úegalább öt év esetén: kéthavi legalább tíz év esetén: háromhavi legalább tizenöt év esetén: négyhavi legalább húsz év esetén: öthavi legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát (kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot). A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá, illetve munkaviszonya a munkavállaló halála, a határozott idő eltelte, a munkáltató általi rendkívüli felmondás, jogellenes kilépés, közös megegyezés vagy a munkavállaló rendes felmondása folytán szűnik meg.   Forrás:Origo honlapja

Próbaidő kitöltése

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Próbaidő írásban (a munkaszerződésben), a munkaviszony létesítésekor köthető ki  . Amennyiben a próbaidő kikötésének jogával a felek nem éltek a munkaszerződés megkötésekor, úgy annak fennállására később egyik fél sem hivatkozhat, és magába a munkaszerződésbe sem kerülhet be utólagosan. Próbaidő egyaránt kiköthető határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén is. A próbaidő legrövidebb törvényi tartama 30 nap. Az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltatónál érvényes és hatályos kollektív szerződés, vagy maguk a szerződő felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthassanak. Ha a szerződő felek ugyan próbaidőt kötöttek ki, de annak időtartamát nem határozták meg, úgy az a 30 napot nem haladhatja meg. Hangsúlyozni kell, hogy adott munkaszerződés kapcsán próbaidőt csak egyszer lehet kikötni, és annak meghosszabbítása tilos. Az Mt. e tiltó rendelkezésétől a felek még közös megegyezéssel sem térhetnek el  . A próbaidő alatt a munkaviszonyt akár a munkáltató, akár a munkavállaló azonnali hatállyal megszüntetheti  , de ha a munkaszerződésben kikötött próbaidő eltelt, a munkaviszony csak az általános szabályok szerint szüntethető meg.  Forrás:Magyarország.hu

Pihenőidő, pihenőnap, munkaszünetinap

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Munkaközi szünetAmennyiben a napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama meghaladja a hat órát, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállalónak legalább 20 perc szünetet kell biztosítania. Napi pihenőidő A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra összefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Kollektív szerződés 8 óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalóra. Kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő a munkavállalót, amennyiben nem a munkáltató telephelyén töltötte el a készenlétet. PihenőnapA munkavállalót hetenként 2 pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A pihenőnapok helyett munkaidőkeret alkalmzása esetén a munkaidő-beosztás alapján hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Amennyiben az így foglalkoztatott munkavállaló rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál dolgozik, vagy készenléti munkakörben, megszakítás nélküli vagy több műszakos munkarendebnm dolgozik, illetve idénymunkát végez, a heti 48 órás pihenőidő úgy is biztosítható, hogy havonta esik bele egy vasárnap. Munkaidőkeret alkalmazásakor a pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztás alapján hetenkét legalább 40 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a munkavállalónak, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egyszer a vasárnapnak is bele kell esnie. A munkaidőkeret átlagában azonban ilyenkor is legalább heti 48 órát kitevő pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalónak. Összevont pihenőnapMunkaidőkeret alkalmazásakor kéthetente, kollektív szerződés vagy a felek megálapodása alapján pedig akár havonta összevontan is kiadható a pihenőnap. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalónak kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 6 havonta összevontan is ki lehet adni a pihenőnapot. Az összevonás időtartama nem haladhatja meg az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát, s 6 nap munkavégzést követően kötelező kiadni egy pihenőnapot. A külön jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók pihenőnapját nem lehet összevontan kiadni. A terhes, illetve egy évesnél fiatalabb gyermeket nevelő nőnek, valamint az egy évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő férfinak csak akkor lehet összevonni a pihenőnapját, ha ehhez hozzájárul. Vasárnap csak az alábbi esetekben lehet rendes munkaidőben elrendelni munkavégzést: a rendeltetése folytán ezen a napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendeben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalóknak, valamint azoknál a munkaidő-keret alkalmazásával foglalkoztatott munkavállalóknak, akiknek a heti pihenőnapját összevontan is ke lehet adni. Vasárnapi munkavégzésnél havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni, és a vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben nem kötelezhető munkavégzésre. A heti pihenőnapon munkavégzésre kötelezett munkavállaló a végzett munkáért járó munkabérén felül legalább ötvenszázalékos bérpótlékra jogosult, ha másik pihenőnapot, pihenőidőt kap helyette. A másik pihenőnapot legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, munkaidő-keret alkalmazásakor pedig legkésőbb a munkaidőkeret végéig kell kiadni. Amennyiben a munkavállaló nem kap másik pihenőnapot, a heti pihenőnapján végzett munkavégzésért legalább százszázalékos bérpótlékra jogosult. Ettől eltérően, a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – a rendes munkabéren felül – átalány is megállapítható. Amennyiben a több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben dolgozik vasárnap, a rendes munkabérén felül 50 százalékos bérpótlék is megilleti. Nem vonatkozik ez azokra a munkavállalókra, akik megszakítás nélküli munkarendben vagy rendeltetése szerint vasárnap is működő cégnél dolgoznak, illetve idénymunkát végeznek. Munkaszüneti napjanuár 1-je, március 15-e, húsvéthétfő, május 1-je, pünkösdhétfő, augusztus 20-a, október 23-a, november 1-je, december 25-e és 26-a akkor, ha ezeken a napokon a munkavállalónak egyébként munkát kellene végeznie. Munkaszüneti napon a munkavállaló rendszeresen csak a megszakítás nélkül (folyamatosan, folytonosan) és a rendeltetése folytán ezeken a napokon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatható. Munkaszüneti napon csak azoknak a munkavállalóknak rendelhető el munkavégzés, akik ezeken a napokon is foglalkoztathatók rendes munkaidőben, valamint baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetve elhárítása érdekében. A munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző havidíjas munkavállalót – havi munkabérén felül – megilleti a munkaszüneti napon végzett munkáért járó bére, teljesítménybéres vagy órabéres munkavállalót pedig – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül – távolléti díja. Akit munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre köteleznek, az előzőeken felül 100 százalékos bérpótlék is megilleti.   Forrás:Origo honlapja

Őszi állásbörzék

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az érdeklődők vigyenek magukkal kinyomtatott önéletrajzokat, névjegykártyákat. És mielőtt kimennek egy-egy kiállításra, tájékozódjanak a kiállító cégekről is, hogy célirányosan tudjanak keresni az ajánlatok között. A börzéken a bemutatkozó eladásokon kívül próbainterjúkon is részt vehetnek a vállalkozó kedvűek, tesztek segítségével megtudhatják, milyen erősségeiket kell kihangsúlyozniuk ahhoz, hogy megtalálják a számukra megfelelő állást. Egyetemi állásbörzék a következő hetekben: Karrier Expo: Budapesti Corvinus Egyetem, október 13-14. Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, október 20-21. Szeged – Szegedi Tudományegyetem, október 6. Veszprém – Pannon Egyetem, október 26. Gödöllő – Szent István Egyetem, november 3-4. Debrecen – Debreceni Egyetem, november 10. Győr – Széchenyi István Egyetem, november 15-16. Dunaújváros – Dunaújvárosi Főiskola, november 23. Szolnok – Szolnoki Főiskola, november 30. Nem csak felsőoktatási intézmények, hanem hivatalok, szervezetek is rendeznek börzéket álláskeresőknek. Az Európai Bizottság kezdeményezésére idén ősszel már ötödször szerveznek munkaerő-mobilitási rendezvényeket az Európai Unió tagállamaiban. A Mobilitási Napok célja, hogy minél szélesebb közönséghez jussanak el a külföldi munkavállalással kapcsolatos információk. A magyar EURES hálózat a Nemzetközi Információs- és Állásbörzével járul hozzá az Európai Mobilitási Napokhoz. A börze október 16. 10.00 – 17.00 óra között lesz a Magyar Telekom Székházban, a Krisztina körút 55. szám alatt. A rendezvényre nyelvtudással rendelkező diplomás és felsőfokú végzettséggel nem rendelkező munkavállalókat egyaránt várnak a szervezők. B.E. www.mot.hu

Önök is szeretnének tehetséges frissdiplomásokat felvenni a cégükhöz?

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Ami megkülönböztetheti az Önök cégét a konkurenciától, az az emberi erőforrás.Önök is mindent megtesznek annak érdekében, hogy a legjobbakat tudják magukhoz vonzani? Akkor biztosan kíváncsiak a végzős egyetemisták, frissdiplomások álláskereséssel kapcsolatos szempontjaira és médiahasználati szokásaikra, hogy minél hatékonyabban tudjanak feléjük kommunikálni. 2008 tavaszán mi megkérdeztük 48 felsőoktatási kar végzőseit, mit szeretnének tudni leendő munkaadójukról. Megkérdeztük hogyan tájékozódnak, és mi alapján döntenek arról, hol kezdenek dolgozni miután megkapták a diplomájukat. A kutatást műszaki és gazdasági képzéseket nyújtó karok végzősei között végeztük.A fizetés, a cég stabilitása mellett a munkahelyi légkör számít leginkábbA fiatalok kivétel nélkül úgy vélekednek, hogy a teljesítményüket alapvetően befolyásolja, hogyan érzik majd magukat a cégnél. Ezt azonban egy álláshirdetés, de még egy állásbörzén folytatott beszélgetés alapján sem tudják eldönteni. Ugyanígy nyilatkoztak egyébként az állásbörzéken standunkat felkereső régebben végzett diplomások is.Úgy vélik, nincs lehetőségük előre megismerni egy vállalatot ebből a fontos szempontból.Hogyan juthat el velünk a frissdiplomásokhoz? Állásbörzéken, egyetemi céges bemutatókon próbál a legtöbb cég közel kerülni leendő alalmazottaihoz. De mi az, ami napi szinten része egy egyetemista életének? Mi az, ami leginkább lekötni a figyelmét? Szinte közhelyesen egyszerű: az internet és a film. Vagyis kivételesen jó eredményeket érhetünk el a munkatársak felkutatásában, ha a megfelelő internetes oldalakon izgalmas filmes bemutatót helyezünk el a cégünkről. Egész évben online állásbörze az Önök toborzófilmjévelA MOT.HU portál havonta 65.000 egyedi látogatót szolgál ki a Medián Webaudit szerint. Itt jelentetjük meg a toborzófilmeket az állásbörze rovatban, illetve a legújabbakat 2 hónapig a portál címoldalán, és további 2 preferált rovatban is. Kapcsolatainkon keresztül diákszövetségek tagságához is eljuttatjuk. Ezen felül olyan látogatott állássite-okkal működünk együtt, mint a Workania, a FIZETÉSEM.COM fizetés lekérdező site-tal. Hogyan jelentkezhetnek cégükhöz a toborzófilm alapján?A toborzófilm mellé elhelyezünk egy linket, s egy új oldalon az álláskeresőkhöz hasonlóan bemutathatja az aktuális álláslehetőségeket,  megadhatja a jelentkezés feltételeit, elérhetőségeiket, vagy akár a közvetítő cég elérhetőségeit, ha rajtuk keresztül zajlik a munkaerőfelvétel.Mitől lesz a toborzófilm hideg konzerv helyett vonzó állásajánlat?Hiába próbálkozunk egy szokványos interjús- épületkörüljárós filmmel, mert 5 mp-en belül máshová fognak kattintani a potenciális munkatársak! A filmnek természetesnek, a munkahelyi hangulatot híven tükrözőnek kell lennie ahhoz, hogy meg is nézzék, s minél több megfelelő jelentkező küldje el cégünkhöz a pályázatát ennek köszönhetően. Létezik egy egyedülálló szociológiai módszer, a Self Made Video Tréning, melynek alkalmazásával elérhetjük, hogy Ön hiteles filmet készíthessen cégéről, ami alapján a végzősök szívesen döntenek Önök mellett. Ezen alapul a MOT.HU Állásbörze film technológiája. Mi történik, ha több pozícióra keresnek munkatársakat?Ezt a film vágásával egyszerűen megoldjuk: minden pozícióhoz az ahhoz kapcsolódó dolgokat mutatjuk be.Nézze meg referenciafilmünket!$video1$Kíváncsi rá, az Önök cégénél hogyan lehetne-ez megvalósítani?Kérje tájékoztatónkat, amelyből választ kaphat a film elkészítésével kapcsolatos legfontosabb kérdésekre!$urlap$

Órákig tartó, sokszor unalmas értekezleteken kell ülni.

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Két lehetőség van: -         mi magunk vezetjük az értekezletet, -         résztvevők vagyunk. Az első eset az egyszerűbb. Bár a második esetben is adhatunk építő jellegű javaslatot a vezetőség felé az értekezletekről. A leghatékonyabbá egy egyszerű tojásfőző óra teheti az értekezletet. Ha mindennek, még a hozzászólásoknak is megvan a keretideje, az az egyik leghatékonyabb dolog. Fontos továbbá, hogy az értekezletnek legyen egy napirendje, amiről előre tájékozódhat mindenki. Hogy felkészülten érkezzünk. Készüljünk fel a saját témánkból, és írjuk össze a kérdéseinket! Ne támaszkodjunk a memóriánkra, és ne rögtönözzünk! Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu  

Munkaviszony szünetelése

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Munkaviszony szünetelése: a szünetelés időtartama alatt a munkavállalót nem terheli munkavégzési, a munkáltatót pedig foglalkoztatási kötelezettség, annak ellenére, hogy a munkaviszony továbbra is fennáll. Szünetel a munkaviszony a keresőképtelenséggel járó betegség, valamint a szülési szabadság, a 14 éven aluli gyermek otthoni gondozása vagy ápolása, a fizetés nélküli szabadság, a sor-, tartalékos katonai, valamint polgári szolgálat, a külföldön nemzetközi szervezetnél vagy – államközi egyezmény végrehajtásaként – idegen állami, illetve egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka, ösztöndíjas külföldi tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, a munkáltató (vagy hozzájárulásával más szerv) által képzésre küldés miatti munkából távollét, a letartóztatás és a szabadságvesztés büntetés időtartama (ha a munkaviszony nem szünt meg), a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató által engedélyezett munkavégzés alóli mentesség időtartama alatt. A szünetelés időtartamára rendes szabadság nem jár, az alábbi kivételekkel: a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára a szülési szabadság tartamára a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára a tartalékos katonai szolgálat idejére, és minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.     Forrás:Origo honlapja

Munkaviszony létesítése,a munkaviszony alanyai

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

MunkaviszonyA munkáltató és a munkavállaló között munkaszerződés alapján létrejövő, munkavégzésre irányuló jogviszony. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles meghatározott helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni elvégezni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat (akkor is, ha ez csak a munkaidején túl végezhető el!). a munkáltató utasításait (a törvényben meghatározott kivételekkel) végrehajtani, a tőle elvárható szakértelemmel és gondossággal személyesen munkát végezni a munkavégzés során együttműködni munkáltatójával és munkatársaival a munkáját úgy végezni, hogy az a saját és mások életét, egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse és ne idézzen elő anyagi károsodást. A munkaszerződés alapján a munkáltató köteles biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint a munkaeszközöket megadni a megfelelő munkavégzéshez szükséges utasításokat, a munkaszerződésben meghatározott időpontban megfizetni a munkabért és a munkavállalót a munkaviszonyból adódóan megillető egyéb juttatásokat. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: nem munkaszerződés alapján keletkező, de munkavégzésre irányuló jogviszony. Ilyen különösen a szövetkezeti tagsági viszony, a szakcsoporti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági, ügyvédi és az egyéni vállalkozói tevékenység. A vezető állású munkavállaló munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. További munkaviszony: főállástól elkülönült, főállás mellett létesített, önálló munkaviszony. További munkaviszony a másodállás és a mellékfoglalkozás. Amásodállású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos vagy részben azonos időtartamra esik. Másodállás csak olyan munkakörben és munkakörre létesíthető, amelyben a munkafeladatok elvégzése nem kívánja meg, hogy a munkavállaló munkaideje alatt állandóan a munkahelyén tartózkodjon. A mellékfoglalkozású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban nem esik azonos időtartamra, azaz mellékfoglalkozásában csak főállású munkaidején kívül láthatja el munkafeladatait. A vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt nem létesíthet. MunkavállalóA munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. Munkaviszonyt létesíthet az előzőektől eltérően a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is, de csak az iskolai szünet alatt. A tanköteles fiatal munkavállaló (a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló betölti a 16. életévét) művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében az iskolai szüneten kívül is foglalkoztatható, azonban ehhez be kell szerezni a gyermek lakóhelye szerint illetékes gyámhivatal engedélyét. Munkáltató Az a munkaszervezet, amely a munkavállalót foglalkoztatja. Munkáltató lehet: az állami vállalat, az egyéb állami gazdálkodó szerv, a szövetkezet, a gazdasági társaság, az egyesülés, a közhasznú társaság, az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a vízgazdálkodási társulat, az erdőbirtokossági társulat, az egyéni vállalkozó (mezőgazdasági őstermelő, ügyvéd, ügyvédi iroda, közjegyző, önálló bírósági végrehajtó az egyéni szabadalmi ügyvivő és a szabadalmi ügyvivői iroda,) az állam, a helyi önkormányzat, a költségvetési szerv, az egyesület, a köztestület és az alapítvány.    Forrás:Origo honlapja

Munkaviszony jogellenes megszüntetése

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha az valamilyen munkaügyi jogszabály rendelkezésébe ütközik (például nem indokolták a felmondást, vagy annak indoka valótlan volt, felmondási védelem alatt álló munkavállalónak mondanak fel stb.). Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles a munkavállalót olyan helyzetbe hozni, mintha a munkaviszonya nem szűnt volna meg. Jogellenes megszüntetés esetén a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságon. Amennyiben a bíróság a jogellenességet megállapítja, kérelemre kötelezi a munkáltatót a munkavállaló eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatására. Ezen túlmenően kötelezi az elmaradt munkabér (egyéb járandóságai), a megszüntetéssel felmerült kár, valamint – ha munkaviszony nem rendes felmondással szűnt meg – a felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés megtérítésére. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. Munkavállalói kérelem hiányában vagy a munkáltató kifejezett kérelmére a bíróság mellőzi az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést, ilyenkor azonban a munkáltató legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeg megfizetésére köteles. A munkaviszony ilyenkor az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. A munkavállaló köteles a reá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetét megfizetnia munkáltatónak, ha: -A határozott idő lejárta vagy a tanulmányi szerződésben meghatározott idő eltelte előtt kilép, -A munkaviszonyát felmondás, rendkívüli felmondás vagy közös megegyezés nélkül szünteti meg, vagy -A  felmondási idő eltelte előtt kilép, annak ellenére, hogy a munkavégzés alól nem mentesítették. Határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató csak a határozott időből hátralévő időre járó átlagkeresetre tarthat igényt. A fentieken túl a munkáltató kártérítést is követelhet. Forrás Origo honlapja

Munkavégzés szabályai

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás
  1. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. (2) A munkáltató köteles – az erre vonatkozó szabályok megtartásával – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. (4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. A munkavégzés szabályait tartalmazó fejezet elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért megfizetni. Ezért lényeges, hogy a munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér pontosan kerüljön meghatározásra. Mindezek mellett lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti időre a munkaszerződésben megjelölt munkakörtől, munkahelytől eltérően foglalkoztassa. Például a munkáltató Munka tv. új szabályai szerint utasítással átirányíthatja (Munka tv. 83/A. §), kiküldheti (Munka tv. 105. §), kirendelheti (Munka tv. 106. §) a munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából eredően azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe. A munkáltatónak kötelezettsége a munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartása, külön is hangsúlyozva az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítását. Ez utóbbival összefüggésben felhívjuk a figyelmet pl. a Munka tv. 85. §-ban rögzített, a terhes nő, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatására vonatkozó szabályok betartására. A munkavállaló pedig köteles munkára képes állapotban, megfelelő egészségi (szellemi, fizikai) állapotban megjelenni. Ennek meglétét a munkáltató jogosult és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv. 60. §-a szerint a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban. A munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult, illetve köteles rendszeresen ellenőrizni azt, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholos befolyástól mentességre, illetve az alkoholtilalomra vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállaló munkára képes állapotával kapcsolatos Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalása. E szerint, ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli. Előfordulhat, hogy a munkáltató, illetve megbízottja visszaél az ellenőrzési jogával, azaz jogát rendeltetésellenesen gyakorolja [Munka tv. 4. §-ának (2) bekezdése]. Például azért végzi a vizsgálatot, hogy meggyőződjék róla a munkavállaló alkoholtól befolyásolt, illetve attól mentes állapotban van-e, hanem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot. A vizsgálat elvégzésében való közreműködést kellő alap nélkül megtagadó munkavállalót a további munkavégzéstől el is lehet tiltani, és részére az eltiltás idejére munkabér nem jár az 1993. évi XCIII. tv. 54. §-ának b) pontjára, 60. §-ára, és a Munka tv. 151. §-ára tekintettel. Ha viszont a munkavállaló a vizsgálat eredményét kifogásolja, a munkáltató a vita eldöntése érdekében az arra illetékes orvostól véralkohol vizsgálatot kérhet [16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet]. A munkavállaló fő kötelezettsége a munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés. E két követelmény vizsgálata, illetve teljesülése sokszor segíthet annak eldöntésében, hogy a felek között valójában milyen jogviszony, munkaviszony, vagy foglalkoztatásra irányuló egyéb jogviszony jött-e létre. A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért. A Munka tv. 103. § (2) bekezdésének 2001. július 1-től hatályos módosítása összefügg a Munka tv. új 117. §-ával. A 103. § új (2) bekezdése ugyanis csak azt írja elő, hogy a munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő előkészítő és befejező munkákat is elvégezni. A korábbi szabályok azt is rögzítették, hogy ezt törvényes munkaidőn belül kellett teljesítenie, illetve ha ez nem volt munkaidőn belül megoldható, akkor a túlmunkára vonatkozó szabályok szerinti díjazás illette meg a munkavállalót. Az új Munka tv. 117. §-a csak arról rendelkezik, hogy a munkaidőbe be kell számítani a munkavégzéshez kötődő előkészítő és befejező munkák időtartamát. A fentieken túl a munkavállalót un. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat. Kiemeljük, hogy hasonló kötelezettséget tartalmaz a Munka tv. 3. § (3) bekezdése, amikor kimondja a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartást tilalmát. BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége nem csak a külső (látható), hanem a belső sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérő rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.]. BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.]. BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.]. BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.]. BH1994. 167. A szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyára is alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének azt a szabályát, amely szerint a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni, és a dolgozó részére a munkáltató működési körében felmerült okból kieső munkaidőre a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott mértékű térítés jár [1992. évi I. tv. 65. § (1) bek., 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. törvény 102. §]. BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.]. BH1992. 731. Ha a GYES-en levő dolgozó munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató – munkaviszonyának felmondása helyett más, a képzettségének megfelelő munkakörökben történő foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (1967. évi II. törvény 33. §). 103. § (1) A munkavállaló köteles a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni MK 5. szám Változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy

Munkaszerződés (minta 2 )

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Munkaszerződés amely létrejött egyrészről …………………….(munkáltató elnevezése) …………………….(munkáltató székhelye) mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató) másrészről: …………………….(név, leánykori név) …………………….(lakcím) …………………….(szül. hely, idő) …………………….(anyja neve) …………………….(személyiigazolvány- száma, adóazonosító jele) …………………….(TAJ-száma) …………………….(magánnyugdíjpénztár neve, címe, bankszámlaszáma) mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között az alábbi feltételekkel: 1. Felek megállapodnak abban, hogy jelen munkaszerződéssel határozatlan időre szóló munkaviszonyt létesítenek. (Felek megállapodnak abban, hogy jelen munkaszerződéssel …….. napjáig tartó határozott idejű munkaviszonyt létesítenek.) A Munkavállaló kötelezettséget vállal a munkaszerződés szerinti munkavégzésre. A Munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés szerint foglalkoztatni. A munkába lépés napja: ………….. 2. A Munkavállaló munkaköre:………. A Munkavállaló kijelenti, hogy a Munkáltató a munkakörébe tartozó feladatokat részletesen ismertette, a munkaköri leírást a jelen munkaszerződés aláírásával egyidejűleg a Munkavállaló részére átadta. 3. A Munkáltató munkavégzésének helye:…………………… 4. A Munkavállaló személyi alapbére bruttó …….. Ft/hó. Teljesítménybér alkalmazása esetén a teljesítménykövetelmények a következők: …………….. (Mivel a teljesítménykövetelmények teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, a munkavállaló garantált bére: …………. Ft/óra vagy Ft/hó.) 5. Felek megállapodnak abban, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) ……….. munkakörű, illetve beosztású vezető munkavállaló (szerv) gyakorolja, illetve teljesíti. 6. A Munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a Munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. 7. A Munkavállaló kijelenti, hogy a Munkáltató a rá irányadó munkaidő-beosztást, munkarendet ismertette (illetve a belső munkaügyi szabályzatát átadta). A Munkavállaló a tájékoztatást (szabályzatban foglaltakat) tudomásul vette. 8. A Felek a munkaviszony létesítésekor …….. nap/hónap próbaidőt kötnek ki. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. 9. A jelen munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve (illetve a kollektív szerződés) és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok rendelkezései irányadók. (Munkavállaló jelen munkaszerződés aláírásával elismeri, hogy a munkáltató belső szabályzatát megismerte, a belső szabályzatot a Munkáltató a részére átadta.) Kelt:………., 200.. ……… hónap … nap ……………………….        ………………………………….. munkavállaló                 munkáltató (cégszerű aláírás) Megjegyzések (Mt. alapján) Munkavállaló: Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Az iskolai szünet ideje alatt a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is létesíthet munkaviszonyt a törvényes képviselőjének hozzájárulásával. Ilyenkor a hozzájárulás megadásáról érdemes a munkaszerződés végére záradékot vezetni, amelyet a törvényes képviselő aláír. 1. ponthoz: A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napja eltérő megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanap, ezért az erre vonatkozó részt csak akkor kell kitölteni, ha a felek a törvényben foglaltakhoz képest más időpontot akarnak meghatározni. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni (pl. a jelenleg fizetés nélküli szabadságon lévő X. Y. helyettesítésére). A határozott időtartam – újabb munkaviszony létesítését is ideértve – az öt évet nem haladhatja meg. 2-3. ponthoz A munkaszerződésben minden esetben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. A munkaköri leírást a munkavállaló részére át kell adni. A munkavégzés helye lehet állandó vagy változó. Állandó munkahely esetén a konkrét helyet (pontos cím) vagy az esetleges módosításokat elkerülendő pl. a munkáltató mindenkori székhelyét kell megjelölni. Változó munkahely esetén a változó jellegre kell utalni. Ilyenkor a munkavállaló utasítás alapján a munkáltató bármely telephelyén köteles munkát végezni, lehetőség van azonban ebben az esetben is korlátozásokra (pl. a munkavégzés helye változó, de a munkavállaló csak a munkáltató székhelye szerinti településen lévő telephelyeken köteles munkát végezni.) 4. ponthoz A munkavállalót – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg. A személyi alapbért mindig időbérben kell megadni (Ft/hó, Ft/óra). Teljesítménybérezés esetén a teljesítménykövetelmények mellett időbéres személyi alapbért is meg kell jelölni (pl. teljesítménybér …. Ft/db, személyi alapbér 30 000 Ft/hó) A személyi alapbér, illetve teljesítménybér nem lehet kevesebb, mint a mindenkori minimálbér. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt ezért úgy kell megállapítani, hogy annak százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén járó munkabér a minimálbért elérje. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező (pl. jutalékos rendszerben foglalkoztatottak esetén). 5. ponthoz A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. 7. ponthoz A munkaidő napi nyolc óra. A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb vagy – a részben vagy egészben készenléti jellegű munkakörben – hosszabb, de napi tizenkét órát meg nem haladó munkaidőt is megállapíthat. A munkaidő Mt. szerinti napi munkaidőtartamának alapulvételével, heti vagy ennél hosszabb, de legfeljebb éves keretben is meghatározható. 8. ponthoz A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. 9. ponthoz A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza. Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de – bizonyos kivételekkel – jogszabállyal ellentétes nem lehet. A munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalmán a fent meghatározottakat kell érteni. A munkáltató a belső szabályzatában egyoldalúan állapíthatja meg a mérlegelési jogkörébe tartozó szabályokat (pl. munkavégzés rendje, munka megszervezése, munkahelyre bevihető dolgok, prémiumfizetés, összeférhetetlenség). Ahhoz azonban, hogy a belső szabályzat a munkavállalóra nézve kötelező legyen, meg kell ismertetni vele a munkaviszony létesítésekor, illetve azt követően, és erről a tényről a munkavállalót írásban nyilatkoztatni kell.   Forrás:Origo honlapja

Munkaszerződés (minta 1)

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

MUNKASZERZŐDÉS (határozatlan időtartamra, néhány lehetséges szerződési tartalommal, időbér alkalmazásával) amely létrejött egyrészről a ………………………………………………… (a munkáltató megnevezése), ……………………………………………(székhely), …………………………………….(a cégjegyzéket vezető bíróság, és a cégjegyzék száma, vagy ha a jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, a nyilvántartást vezető szerv, és a bejegyzés száma), mint munkáltató, másrészről ………………………………………..(név), ………………………………………….. (leánykori név), …………………………………………………. (lakcím) ………………………………..(születési hely, idő), ………………………………………………..(anyja neve), ……………………………….(TAJ szám), ………………………………. (adóazonosító szám), mint munkavállaló között, az alábbi feltételekkel: 1. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállalót 2002. ………… hó …. napjától kezdődően, határozatlan időtartamú munkajogviszony keretében foglalkoztatja, a jelen munkaszerződésben foglaltak szerint. 2. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkaköre: …………………………………. A munkáltató és a munkavállaló egybehangzóan kijelentik, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötését megelőzően ismertette a munkavállalóval a munkakörébe tartozó feladatokat. A munkáltató a szerződés megkötésével egyidejűleg átadja a munkavállaló számára a munkaköri leírását. 3. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló havi bruttó személyi alapbére: …………………………… Ft. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a személyi alapbéren felül az alábbi munkabér illeti meg: ………………………………………………………….. ………………………………………………………….. ………………………………………………………….. [Ilyenek lehetnek különösen: olyan bérpótlék, amely a munkavállalót nem az Munka tv. alapján illeti meg: pl. idegennyelv-tudási pótlék a forgalom, vagy bevétel után járó jutalék, mely esetben szabályozni célszerű az értékelés és a kifizetés időpontját, illetve azt a keretet, amely terhére a kifizetés történik 13. havi jutalom... Ha a munkavállalót a személyi alapbéren felül járó munkabér, nem a felek megállapodása, hanem a jogszabály, illetve a kollektív szerződés rendelkezése alapján illeti meg, és a felek a munkaszerződésben a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól nem kívánnak eltérni, vagy további juttatásban nem kívánnak megállapodni, a munkabér egyéb elemeiről nem kell a munkaszerződésben rendelkezni. Ilyen esetben a 2001. évi XVI. tv.-nyel módosított Munka tv. 76. § (7)-(8) bekezdés alapján, a 76/B. § (1) bekezdésében meghatározott módon, a munkabér egyéb elemeiről a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor tájékoztatást kell adnia a munkavállaló számára, és a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is át kell adnia a munkavállalónak.] 4. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkavégzésének helye: . A felek a szerződésben megállapodhatnak állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésben is. A törvény értelmében a munkavégzés helye állandó akkor is, ha a munkavállaló a munkáját a munka természetéből eredően szokásosan telephelyen kívül végzi. A telephelyen kívüli munkavégzés tipikus esete például a díjbeszedői, gépjárművezetői munkakör ellátása, vagy a javítási, szerelési szolgáltatás során történő rendszeres helyszíni munkavégzés, illetve a munkaviszony keretében ellátott ügynöki tevékenység. A telephelyen kívüli munkavégzés esetén a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahol a munkavállaló az utasítást kapja, amelyhez a munkavállaló szervezeti szempontból tartozik. Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon telephelyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyi beosztást a munkáltató – utasítással – bármikor megváltoztathatja. A változó munkahelyen történő munkavégzés tipikus esete például, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató az eladó munkakörben foglalkoztatott munkavállalót – a munkaszerződésben rögzített megállapodás alapján – időszakonként más-más boltba osztja be. Változó munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkavállalót tájékoztatni kell első munkavégzési helyéről. Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely juttatás, vagy jogosultság megállapítását a munkavégzés helyéhez köti, változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A hatályos beosztás szerinti munkavégzés helyét kell figyelembe venni például a kiküldetési, vagy a munkába járással felmerülő költségtérítés megállapítása esetén.&quot A módosított szabályok szerint a munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul. Ha azonban ez a változtatás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár, a munkavégzés helyének megváltoztatásához munkaszerződés módosításra van szükség. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató által kezdeményezett munkaszerződés módosításhoz nem járul hozzá és emiatt a munkáltató nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetheti.] 5. A felek kijelentik, hogy a munkáltató a munkavállalóra irányadó munkarendet, és a munkába lépés napjától alkalmazandó munkaidő-beosztást a munkavállalóval ismertette. [A 2001. évi XVI. tv-nyel módosított Munka tv. 118. § (1) bekezdése értelmében a munkarendet, a munkaidő-keretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése, vagy a felek megállapodása hiányában - a munkáltató állapítja meg. Ha tehát a munkáltatónál érvényes szabályoktól a felek a munkaszerződésben nem kívánnak eltérni, a munkaszerződésben legfeljebb arról célszerű rendelkezni, hogy a munkavállalóval ismertetésre került, hogy mikor és hogyan kell a munkáját végeznie. A munkarendről a Munka tv. 76. § (7) bekezdés a) pontja értelmében a munkavállalót tájékoztatni kell. Ha a felek a munkaszerződésben megállapodnak a munkavállalóra irányadó munkarendről, a munkaidő-keretről, vagy a napi munkaidő beosztásának szabályairól, ezeket a rendelkezéseket később a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja, a változtatás bevezetéséhez az szükséges, hogy a felek közös megegyezéssel módosítsák a munkaszerződést. A Munka tv. 117/B. § (1) bekezdése értelmében a teljes munkaidő mértéke napi 8 óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása azonban ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Ilyen esetben a munkavállalót a napi 8 óránál rövidebb munkavégzésért illeti meg a teljes munkaidőre megállapított munkabér, amelynek összege nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél. A teljes munkaidő mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló - készenléti jellegű munkakört lát el, vagy - a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Ez utóbbi esetben tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. A munkaviszony akkor minősül részmunkaidejűnek, ha a felek azt a teljes munkaidőnek csak egy részére kívánják létrehozni, mert pl. egy a főállás melletti, további munkaviszonyról van szó. A részmunkaidőben történő megállapodás esetén a munkavállalónak legalább a munkaidővel arányos munkabért kell megkapnia. Ha a felek a munkaszerződésben a napi 8 óránál rövidebb, vagy hosszabb munkaidőben kívánnak megállapodni, vagy a munkaviszonyt részmunkaidőre kívánják létrehozni, a munkaidő mértékéről itt kell rendelkezniük. Például : &quot A felek megállapodnak abban, hogy a munkavállaló teljes munkaideje - a munkavállaló által ellátott munkakör készenléti jellegére tekintettel - napi 12 óra.&quot &quot A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatokat részmunkaidőben, napi ... óra tartamban látja el. A munkarendet a munkáltató a munkavállalóval ismertette.&quot ] 6. A Munka tv. 81.§ által adott felhatalmazással élve, a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkajogviszony kezdetétől számított …… nap/hónap próbaidőnek minősül, mely időtartam alatt a felek bármelyike, azonnali hatállyal, írásbeli jognyilatkozattal, a megszüntetés okának érdemi indokolása nélkül, egyoldalúan jogosult a munkaviszonyt megszüntetni. 7. A Munka tv. 96.§ (3) bekezdése által adott felhatalmazással élve, a felek megállapodnak abban, hogy a munkaviszony alatt az alábbi magatartások tanúsítása ad okot a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására: [Megjegyzendő, hogy a rendkívüli felmondásra okot adó körülmények felsorolása a bírói gyakorlat alapján nem tekintendő taxatívnak. A felek a szerződésben fel nem sorolt olyan esetekben is élhetnek a rendkívüli felmondás jogával, amelyek megfelelnek a Munka tv. 96.§ (1) bekezdésben szabályozottaknak.] A munkáltató részéről rendkívüli felmondásra, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés a) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. [Pl. ittasság igazolatlan mulasztás, a betegszabadság körében orvosi igazolás nélkül igénybe vehető 3 napon túlmenően bűncselekmény elkövetése a munkáltató, illetve más munkavállaló sérelmére a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése utasítás végrehajtásának jogszerűtlen megtagadása...] A munkáltató részéről rendkívüli felmondásra, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. [A Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja alapján olyan esetekben lehet a rendkívüli felmondást gyakorolni, amikor a munkavállaló magatartása nem volt vétkes, mégis lehetetlenné vált a munkaviszony fenntartása. Ilyen ok lehet a munkavállaló olyan alkalmatlansága, vagy a szakmai követelményeknek meg nem felelő munkavégzése, mely nem függ össze vétkes kötelezettségszegéssel.] A munkavállaló részéről rendkívüli felmondásra, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés a) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: ………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………. [A munkáltató részéről különösen a munkabér meg nem fizetése, a foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, vagy a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására vonatkozó lényeges kötelezettségek szándékos, vagy súlyos gondatlansággal történő, lényeges megszegése adhat alapot az a/ pontra alapított rendkívüli felmondásra]) A munkavállaló részéről rendkívüli felmondására, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: ………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………. [A Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja szerinti rendkívüli felmondás olyan esetekben gyakorolható, amikor a munkáltató nem tanúsít a munkaviszony tekintetében vétkes kötelezettségszegő magatartást, a munkaviszony fenntartása mégis lehetetlenné válik. Az eddig kialakult bírói gyakorlat alapul vételével nehéz erre az esetre példát hozni, de álláspontunk szerint ilyen ok lehet a munkabér meg nem fizetése, vagy a foglalkoztatási kötelezettség nem teljesítése, ha abban a munkáltatót vétkesség nem terheli. Például, ha a munkáltató tulajdonában lévő munkavégzési eszközökre végrehajtási eljárást folytatnak le, vagy azokat zár alá veszik, és emiatt a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára lehetetlenné válik...] 8. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató rendes felmondása esetére – a jelen pontban szabályozott kivételekkel – a munkavállalót a reá irányadó, a Munka tv. 92.§ (2) bekezdésében szabályozott felmondási időn felül, további ……… napi/havi felmondási idő illeti meg. A munkáltatói rendes felmondás és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén – ha vele szemben a Munka tv. 95.§ (2) bekezdésében szabályozott kizáró okok nem állnak fenn – a munkavállalót a Munka tv. 95.§ (4) bekezdés alapján a reá irányadó mértéken felül további végkielégítés illeti meg, a következők szerint: a munkáltatónál munkaviszonyban töltött egy év esetén: ….. havi, két év esetén: ….. havi, ….. átlagkereset. Nem illeti meg a munkavállalót a fentiekben szabályozott, felemelt mértékű felmondási idő és végkielégítés, ha a munkáltatói rendes felmondására – az egészségügyi alkalmatlanság kivételével – a munkavállaló képességével, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból kerül sor. [A munkáltatói rendes felmondás esetére felmondási idő és a végkielégítés mértéke a munkaszerződésben felemelhető. A szabályozás más megfogalmazással is történhet. A mintában szereplő példa csak a munkáltató működésével összefüggő ok és a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága esetére emeli fel a juttatások mértékét.] 9. A munkáltató és a munkavállaló a Munka tv. 167.§ (2) és (3) bekezdés által adott felhatalmazással élve, a kártérítési felelősség mértékét a munkavállaló másfél havi átlagkeresete erejéig emeli fel, a munkavállaló által ellátott munkakörre tekintettel, arra az esetre, ha a kárt a munkavállaló a munkaköréből fakadó kötelezettségeinek gondatlan megszegésével okozza. [A rendelkezés kapcsán megjegyzendő, hogy ha a kollektív szerződés - élve a törvény által adott felhatalmazással - az adott munkakör tekintetében a felelősség mértékét 6 havi átlagkereset erejéig emeli fel, a munkavállaló a munkaszerződés alapján csak a szerződésben rögzített másfél havi átlagkereset erejéig felel, mivel a Munka tv. 76.§ (4) bekezdés alapján a munkaszerződés a kollektív szerződéstől érvényesen akkor térhet el, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályt állapít meg, és a Munka tv. 82.§ (2) bekezdés alapján a kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. A szabály kapcsán megjegyzendő még, hogy a kártérítési felelősség mértéke nem minden munkavállalóval szemben, generálisan, minden feltétel nélkül emelhető fel a munkaszerződésekkel, hanem csak a törvényben meghatározott körülményekre tekintettel: a károkozás, illetve a károkozó körülményeire így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel. A mintában a munkavállaló által ellátott munkakörre tekintettel került sor a felelősség mértékének felemelésére. Elképzelhető azonban más megoldás is, például: &quot ... a munkavállaló gondatlan károkozásért másfél havi átlagkereset erejéig felel, ha a munkáltatónál a károkozó magatartás tanúsítását megelőzően, ..... éven belül, már egy alkalommal okozott kárt vétkesen...&quot ] 10. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a munkavégzéssel kapcsolatban felmerült alábbi költségtérítések illetik meg: …………………………………………..
………….. ……………………………………………………….. [Itt a jogszabályokban meghatározott költségtérítéseken felüli, a kollektív szerződésben nem szabályozott költségeket lehet rögzíteni. Például ilyen költség lehet, ha a munkáltató a munkavállalónak arra tekintettel, hogy munkavégzése során a helységen belül több vonalon utaznia kell, megtéríti tömegközlekedési bérlet árát. Alkalmazható a következő rendelkezés is: &quot A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavégzéshez a munkavállaló jogosult saját gépkocsijának használatára, mely használattal felmerülő költségeket (havonta legfeljebb ...... km erejéig) a munkáltató a mindenkor hatályos jogszabályok által meghatározott feltételekkel téríti meg a munkavállaló számára.&quot A költségtérítések megállapítása körében a következőre kell felhívni a figyelmet: a személyi jövedelemadóról szóló mindenkor hatályos jogszabály rendelkezik arról, hogy a munkáltató által fizetett költségtérítés adóköteles jövedelemnek minősül-e. A jövedelemnek minősülő juttatás után társadalombiztosítási járulékot is kell fizetni.] 11. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a munkabéren felül az alábbi juttatások illetik meg: ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… [Ilyen juttatások lehetnek például: étkezési hozzájárulás kedvezményes beszerzés természetbeni juttatás munkaruha, vagy formaruha juttatás lakásbérleti hozzájárulás szolgálati lakás juttatás... Ha ezeket a juttatásokat a kollektív szerződés szabályozza, a munkaszerződésben nem kell felsorolni. Ha a juttatások a munkaszerződésben felsorolásra kerültek, ezek biztosítására munkáltató akkor is köteles, ha a kollektív szerződés a munkaviszony tartama alatt megszüntetésre kerül. E juttatások tekintetében is ajánlatos a személyi jövedelemadóról szóló mindenkor hatályos jogszabályok rendelkezéseinek a figyelembevétele, hiszen az e szabályokban meghatározott mérték feletti juttatás adóköteles jövedelemnek minősül, és az után társadalombiztosítási járulékot is fizetni kell.] 12. A munkáltató tájékoztatja a munkavállalót, hogy vele szemben a munkáltatói jogkör gyakorlására a ……………………………………. munkakörű (beosztású) vezető jogosult, de az utasítási és az ellenőrzési jog gyakorlása a ………………………………. munkakörű (beosztású) vezetőt is megilleti. 13. A munkavállaló kijelenti, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatta a Munka Törvénykönyv 76. § (7) bekezdésében felsorolt feltételekről. [A 2001. évi XVI. tv-nyel módosított Munka tv. 76. § (7) bekezdése alapján a munkavállalót a szerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni kell a munkába lépés napjáról, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, valamint az irányadó munkarendről, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a felmondási idő megállapításnak szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik vagy sem. E kérdésekről a munkaszerződés megkötését követő harminc napon belül írásos tájékoztatást is kell adni. A Munka tv. 76/A. § (1) bekezdés alapján a külföldön történő munkavégzés esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége tágabb körű. Ilyen esetben a munkáltató - a fenti tájékoztatáson túlmenően - a kiutazást megelőzően köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a külföldi munkavégzés tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás illetve egyéb juttatás pénzneméről, valamint a hazatérésre irányadó szabályokról A törvényben felsorolt szabályokról szóló tájékoztatás során a munkáltatónak nem kell a munkavállalóval ismertetnie az alkalmazásra kerülő részletes rendelkezéseket, ha azokról jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezik. A munkavállalóra irányadó munkarendre, a munkabér egyéb elemeire, a bérfizetés napjára, a rendes szabadság mértékének számítási módjára és kiadásának szabályaira, a munkáltatói és a munkavállalói rendes felmondás esetén irányadó felmondási idő megállapításának szabályaira, valamint a külföldön történő munkavégzéssel kapcsolatos pénzbeli és természetbeni juttatásokra, illetve a díjazás és egyéb juttatás pénznemére vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabályra történő hivatkozással is megadható. A tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben bekövetkezett változásokról legkésőbb a változás hatályba lépését követő harminc napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót.] 14. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés, és az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendelkezései az irányadóak. Kelt: …………………, 20….. …………………. hó … nap ……………………………………………… ……………………………………………… munkáltató munkavállalóForrás:www.jobpark.hu

Munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnésekor

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor/megszűnésekor az alábbi tartalmú igazolást köteles kiadni a munkavállalónak.Az igazolás tartalmazza: -Munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap), -A munkavállaló TAJ-számát, -A munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát  -A munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve   ennek jogosultságát  -A munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát. A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli. Szintén a munkaviszony megszűnésekor kell kiadni az adóelőleg, illetve a tb-járulék és egészségügyi hozzájárulás megfizetéséről szóló, valamint a munkanélküli-járadék megállapításához szükséges igazolást is. Működési bizonyítvány A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, valamint – a munkavállaló kérésére – a munkájának az értékelését. Forrás:Origo honlapja

Munkaidő, munkarend, munkáltatói utasítások

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Munkáltatói utasítások követéseA munkavállaló a munkáltató utasítása szerint köteles a munkáját ellátni. Jogosult az utasítás teljesítését megtagadni, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek végrehajtása kárt idézhet elő és amellyel a munkavállaló számolhat, köteles erre az utasítást adó munkáltató figyelmét felhívni, az utasítás teljesítése ilyenkor azonban kötelező. Meg kell tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt kieső időre távolléti díj jár. MunkaidőAa munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaközi szünet időtartama nem számít be a munkaidőbe (a készenléti jellegű munkakör kivételével) Napi munkaidő Az egy napra eső vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő Heti munkaidőAz egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás néküli időszakba tartozó munkaidő Teljes munkaidőA teljes munkaidő napi 8 óra, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő legfeljebb napi 12 órára, heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Tulajdonosnak minősül a gazdasági társaság tagja is, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint 25 százalékával rendelkezik. MunkaidőkeretA munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható. Ettől eltérően a kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, illetve 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben is meghatározható. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók tekintetében kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat. Amennyiben a munkáltató munkaidő-keretet alkalmaz, annak kezdő és befejező időpontját írásban kell közölnie a munkavállalóval. Ebből a szempontból írásbelinek minősül az a tájékoztatás, amit a munkáltatónál helyben szokásos módon közzétesznek (például a faliújságra kifüggesztik…stb). Munkaidőkeret alkalmazásánál a munkaidő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát, vagy az erre az időszakra eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Munkaidő-kedvezményA  Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) szerint a nőket, szakszervezeti vezetőket, az üzemi tanács tagjait, a tanulmányi szerződés alapján tanulmányokat folytató munkavállalókat, valamint az édesapákat munkaidő-kedvezmény illeti meg. A szülési szabadságról visszatérő nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, a 9. hónap végéig egyszer egy óra munkaidő-kedvezmény jár. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát és az örökbe fogadó anyát is megilleti a kedvezmény. A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye a szakszervezeti tagok létszámától függ, havi egy-két óra. Erre az időre a tisztségviselőknek távolléti díj jár. Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Erre az időtartamra távolléti díjra jogosult. Tanulmányi munkaidő-kedvezmény illeti meg az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalókat. A munkaidő-kedvezmény alapján részt vehetnek a kötelező iskolai foglalkozásokon és szakmai gyakorlaton, valamint vizsgánként 4 nap szabadidőt, a szakdolgozat elkészítéséhez pedig tíz nap szabadidőt köteles biztosítani számukra a munkáltató. A 2002. december 1-jén, illetve ezt követően született gyermekre tekintettel öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az édesapákat, amelyet a gyermek két hónapos koráig, tetszőleges időpontban vehetnek igénybe, a munkáltató köteles azt kiadni. A kedvezményre nemcsak a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti, hanem az örökbe fogadó apa is jogosult. Az édesapák erre az időre távolléti díjat kapnak, amelyet az állami költségvetés finanszíroz. Az édesapa a munkaidő-kedvezmény igénylésekor köteles bemutatni a munkáltatójának a gyermek születési anyakönyvi kivonatát. Ezzel egyidejűleg írásban kell nyilatkoznia arról is, hogy szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apának minősül és ezt a jogát nem szüneteltetik, nem szüntették meg.A munkáltató a munkaidő-kedvezmény igénybevételéről olyan nyilvántartást vezet, amely tartalmazza az igénybe vevő nevét, a ténylegesen igénybe vett napok számát, időpontját, a távolléti díj kiszámításának módját, összegét és a számított közterheket. A nyilvántartás mellékleteként a fenti nyilatkozatnak és anyakönyvi kivonat fénymásolatának megőrzése a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével a munkáltató feladata. A családtámogatási kifizetőhellyel nem rendelkező munkáltató az apát megillető és kifizetett kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterhét az erre a célra rendszeresített nyomtatványon félévente – június 30-áig, illetve november 30-áig – benyújtja a székhelye szerinti Területi Államháztartási Hivatalhoz, amely 15 napon belül gondoskodik az összeg átutalásáról. MunkarendA munkarend határozza meg munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidőkeretet és a munkaidő-beosztást. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése napi 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Ilyen munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. Munkaidő-beosztásA munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg. A munkaidő-beosztást (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre szólóan írásban, illetve a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell a munkavállalóval ennek hiányában az utolsó időszak munkaidő-beosztása az irányadó. A beosztásnál az alábbiakat kell figyelembe venni: a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, illetve heti munkaideje a 72 órát ne haladja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe be kell számítani az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is az egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát egyenlőtlen munkaidőbeosztásnál a napi munkaidő nem lehet rövidebb 4 óránál (ilyen munkaidőbeosztást csak munkaidőkeret alkalmazásánál lehet meghatározni) a nőkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiakra a gyermekük 1 éves koráig egyenlőtlen munkaidőbeosztás, illetve osztott munkaidő csak a hozzájárulásukkal alkalmazható, éjszaki munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be a rendszeresen éjszakai munkát végző munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenőrizni, és amennyiben a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani. Mentesség a munkavégzési kötelezettség alól: mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól arra az időre, amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti (például amíg kötelező orvosi vizsgálaton, sorozáson vesz részt, katonai szolgálatot teljesít, bírósági tárgyalásra tanúként idézik, szavazáson vesz részt stb.) közeli hozzátartozója temetésével kapcsolatban intézkedik, legfeljebb két munkanapon át keresőképtelen betegség vagy egyéb elháríthatatlan ok miatt nem tud munkahelyén megjelenni jogszabályi előírás alapján nem kell munkát végeznie, illetve a munkavégzés alól felmentették (például pihenőnapon, munkaidőkedvezmény alapján stb.) a munkáltató engedélyezi, valamilyen a munkaidőn kívül el nem végezhető tevékenység miatt jogszerű sztrájkban vesz részt. Forrás: Origo honlapja

Munkabér

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

MunkabérA munkavállalót munkaviszonya alapján az elvégzett munkáért munkabér illeti meg, amelyet a munkáltató a hazai törvényes pénznemben köteles kifizetni. Amennyiben a felek másként nem állapodnak meg, munkabérként a munkaszerződésben megállapított személyi alapbért kell fizetni. A munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával is megállapítható. A személyi alapbért mindig időbérben kell meghatározni. Munkabérnek minősül minden, a munkavállalónak a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetetten adott pénzbeli vagy természetbeni juttatás. Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározásakor tilos indokolatlan megkülönböztetést tenni a munkavállalók között. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezhessen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. Természetbeni munkabérA pénzben meghatározott munkabér 20%-áig olyan természetbeni munkabért is meg lehet állapítani, olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez hozzájárul. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. TeljesítménybérA teljesítménybér a munka eredményétől függően járó bér. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban, az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. Ha a követelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy annak 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállaló részére járó munkabér összege legalább a minimálbért elérje. Mozgó bérTeljesítménybérezés alkalmazásakor a garantált béren felül járó – a teljesítménykövetelményektől függő – bér. Garantált bérAz a bér, amely teljesítménybérezés esetén akkor is megilleti a munkavállalót, ha a teljesítménykövetelményeket nem teljesítette. Garantált bért akkor kell alkalmazni, ha a teljesítménykövetelmények teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik (pl. strandbüfé, kereskedelmi jutalék). MinimálbérA kötelezően alkalmazandó legkisebb munkabér. Összegét a kormány évente állapítja meg. Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a minimálbér jár. A minimálbér összege 2002-ben havibér alkalmazáskor 50 00 forint/hó, időbér alkalmazásakor 288 forint/óra. BérpótlékBérpótlékot akkor állapítanak meg, ha a munkavállaló a különleges helyen, illetve munkakörülmények között vagy az általában szokásostól eltérő időben végzi a munkáját, és személyi alapbére megállapításánál ezt a körülményt nem vették figyelembe. A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére. Bérpótléknak minősül a kötelezően alkalmazandó műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért, valamint a készenléti szolgálatban végzett munkáért járó bérpótlék. Éjszakai munkavégzés esetén 15 százalékos bérpótlék, a délutáni műszakban végzett munka után 15 százalékos műszakpótlék, az éjszakai műszakban végzett munkáért 30 százalékos műszakpótlék, a megszakítás nélküli munkarendben a délutáni műszak után további 5, az éjszakai munka után további 10 százalék műszakpótlék, a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munkáért 50 százalékos bérpótlék, a pihenőnapon végzett munkáért 100 százalékos bérpótlék a készenlét ideje alatt a személyi alapbér 25 százaléka illeti meg a munkavállalót. ÁllásidőAz az időszak, amely alatt a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, vagy a munkáltató – gazdaságilag indokolt esetben – átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót. Ilyen időszak lehet például, amikor egy vállalatnak átmenetileg kevesebb megrendelése van, vagy egy hiba javításának ideje. A kiesett munkaidőre a munkavállalót személyi alapbére illeti meg. Távolléti díjAmennyiben a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, de annak mértékét nem határozza meg, vagy a munkabérnek távolléti díjra kiegészítését rendeli el, a munkavállalónak a távollét idejére érvényes személyi alapbére, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a munkaszerződésben rögzített rendszeres bérpótléka(i), valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. Távolléti díj jár az alábbi esetekben: az állampolgári kötelezettség teljesítése (szavazás, hatósági, bírósági idézésre tanúként megjelenés, sorozás és katonai nyilvántartásba vétel) miatt mulasztott munkaidőre, amennyiben a munkavállaló ezeknek a kötelezettségeknek munkaidőn kívül nem tehet eleget, a munkavállaló közeli hozzátartozója halála esetén legalább két munkanapra, a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára, valamint a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradásnál 4 órára a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére, a munkaszüneti nap és a szabadság időtartamára, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára az utasítás jogszerű megtagadása esetén munkával nem töltött időre. Átlagkereset: átlagkeresetként az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya ennél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető negyedév(ek), ennek hiányában az utolsó hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg fizetendő. Amennyiben a munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. IdőbérA munkában töltött idő tartamától függően járó munkadíjazás, amely havibérként és órabérként állapítható meg. Személyi alapbérA munkabér a kötelezően időbérben megállapítandó alapbérből áll, amelyhez meghatározott feltételek teljesülése mellett bérpótlék, prémium, illetve külön juttatás kapcsolódik. A személyi alapbér összege nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél.   Levonás a munkabérből, munkabér kifizetése Munkabér védelme: a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről nem mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át, s azzal szemben vagy egyébként a munkáltató is csak akkor élhet beszámítással, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály megengedi. Levonás a munkabérből: a munkavállalót megillető munkabérből levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkabérelőleg – kivételként – korlátozás nélkül levonható a munkabérből. Ha a munkáltató a jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján megállapított összeg levonását nem teljesíti, a levonni elmulasztott összeg erejéig készfizető kezesként felel. A levonás, amelynek alapja a nettó munkabér, főszabályként a munkabér 33%-áig terjedhet, kivételesen (például gyermektartásdíj) azonban a munkabér 50%-át is le lehet vonni. Szintén 50%-ig terjedhet a levonás, ha több jogcímen terheli tartozás a munkabért. A munkavállalóval szemben fennálló több követelést az alábbi sorrendben kell levonni: gyermektartásdíj, egyéb tartásdíj, munkabér és vele egy tekintet alá eső járandóság, a bírósági és szabálysértési eljárásban az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő követelés, adó-, illeték- és egyéb köztartozás, az adóst terhelő egyéb tartozás. Munkabér kifizetése: a munkabért havonta egyszer kell elszámolni és – ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – a tárgyhónapot követő hónap 10-éig kell kifizetni. Amennyiben a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell teljesíteni. Előleget azonban – legalább havonta – ilyenkor is fizetni kell. Amennyiben a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért a megelőző munkanapon kell kifizetni. Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. A munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. Munkaviszony megszűnésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni a munkabért és az egyéb járandóságokat, kivéve, ha a munkavállaló munkaviszonyát jogszabálynak nem megfelelő módon szüntette meg, vagy az elszámolás alapja akkor még nem volt megállapítható. Ebben az esetben a munkáltató költségén a munkavállaló által megadott címre kell a munkabért elküldeni. A munkabért magyar törvényes pénznemben kell fizetni, ez nem zárja ki – a részben vagy egészben – bankszámlára történő átutalást. Jogalap nélkül kifizetett munkabér visszatérítése: ha a munkáltató a jogalap nélkül fizetett ki munkabért a munkavállalónak elszámolta, csak írásbeli felszólítással követelheti vissza. A felszólítást a kifizetéstől számított 60 napon belül kell a munkavállalóhoz eljuttatni. Az általános elévülési időn belül (3 év) lehet visszakövetelni a jogalap nélkül kifizetett munkabért, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő.   Forrás: Origo honlapja

Vezető állású munkavállaló munkaszerződése( minta)

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Vezető állású munkavállaló munkaszerződése amely létrejött egyrészről ………………………………….(munkáltató elnevezése) ………………………………….(munkáltató székhelye) mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató) másrészről: ……………………….(név, leánykori név) ……………………….(lakcím) ……………………….(szül. hely, idő) ……………………….(anyja neve) ……………………….(személyiigazolvány-száma, adóazonosító jele) ……………………….(TAJ-száma) ……………………….(magánnyugdíjpénztár neve, címe, bankszámlaszáma) mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között az alábbi feltételekkel: 1. Felek megállapodnak abban, hogy határozatlan idejű munkaszerződést létesítenek. (Felek megállapodnak abban, hogy …………. napjáig tartó határozott idejű munkaszerződést létesítenek.) A Munkavállaló kötelezettséget vállal a munkaszerződés szerinti munkavégzésre. A Munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés szerint foglalkoztatni. A munkába lépés napja: ………… 2. A Munkavállaló munkaköre:…………… A Munkavállaló kijelenti, hogy a Munkáltató a munkakörébe tartozó feladatokat részletesen ismertette, a munkaköri leírást a jelen munkaszerződés aláírásával egyidejűleg a Munkavállaló részére átadta. A Munkáltató tájékoztatja a Munkavállalót arról, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 188. §-a értelmében vezető állású munkavállalónak minősül. (A Munkáltató tájékoztatja a munkavállalót arról, hogy a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv előírta, hogy a fentiek szerinti munkakört betöltő munkavállaló a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 193. § (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetőnek minősül. A vezető állású munkavállalók tekintetében az Mt. rendelkezéseit a X. fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.) 3. A Munkáltató munkavégzésének helye:…………… 4. A Munkavállaló személyi alapbére bruttó ……… Ft/hó. A felek megállapodnak abban, hogy a Munkavállalót a személyi alapbérén felül munkabérként az alábbi juttatások illetik meg:……………………………………………………… ……………………………………………………………. ……………………………………………………………. A felek rögzítik, hogy a Munkavállaló részére munkabérén felül az alábbi juttatások járnak: ……………………………………………………………. A Munkáltató megtéríti a Munkavállalónak azokat az alábbi költségeit, amelyek a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során szükségesen és indokoltan merültek fel. A munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségek megtérítésének előfeltétele, hogy azokhoz a Munkáltató előzetesen hozzájárult. Megtérítendő költségek:………………………………… 5. Felek megállapodnak abban, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) ……………. .munkakörű, illetve beosztású vezető munkavállaló (szerv) gyakorolja, illetve teljesíti. 6. A Munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. 7. A felek rögzítik, hogy a Munkavállaló a feladatait kötetlen munkaidő és munkarend szerint látja el, munkaidő-beosztását, a pihenőidő (szabadság) igénybevételét maga állapítja meg. A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért azonban ellenérték nem illeti meg. A Munkavállaló a szabadság igénybevételéről annak megkezdését megelőző … nappal írásban köteles tájékoztatni a munkáltatói jogkör gyakorlóját. A Munkavállaló a szabadság idejére köteles a megfelelő helyettesítésről gondoskodni. A helyettes személyéről, a helyettesítési jog terjedelméről a fentiek szerinti határidőben köteles a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli tájékoztatást adni. Betegszabadság esetén a fentiek szerinti tájékoztatást a megbetegedést követően haladéktalanul meg kell adni. 8. A Felek a munkaviszony létesítésekor …….. nap/hónap próbaidőt kötnek ki. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. 9. Munkáltató rögzíti, hogy a vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. E tilalom vonatkozik (nem vonatkozik) arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. (Munkáltató rögzíti, hogy a vezető további munkaviszony, munkavégzésre irányuló jogviszonyt az alábbi feltételek mellett létesíthet: ……………………..) 10. (Felek megállapodnak abban, hogy a vezető állású Munkavállaló jelen munkaszerződéssel létesített munkaviszonyát mindkét fél indokolás és felmondási idő nélküli, azonnali hatályú rendes felmondással megszüntetheti.) Munkáltatói rendes felmondás (és a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése) esetére a Munkavállalót megillető végkielégítés az alábbiak szerint alakul:………………………. 11. A Munkavállaló a munkaviszony fennállását követően …….. ideig – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. E kötelezettség ellenértékét a felek …….. Ft összegben határozzák meg, amely a munkaviszony megszűnésekor esedékes. (E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók.) 12. A jelen munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok rendelkezései irányadók. (Munkavállaló jelen munkaszerződés aláírásával elismeri, hogy a munkáltató belső szabályzatát megismerte, a belső szabályzatot a Munkáltató a részére átadta.) Kelt:……….., 200.. …… hónap … nap ………………………….. …………………………….. munkavállaló        munkáltató                        (cégszerű aláírás)   Megjegyzések (Mt. alapján) 1. ponthoz: A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkába lépés napja eltérő megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanap, ezért az erre vonatkozó részt csak akkor kell kitölteni, ha a felek a törvényben foglaltakhoz képest más időpontot akarnak meghatározni. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni (pl. a jelenleg fizetés nélküli szabadságon lévő X. Y. helyettesítésére). A határozott időtartam általános esetben – újabb munkaviszony létesítését is ideértve – az öt évet nem haladhatja meg. A határozott időtartamra felső határára vonatkozó rendelkezést a vezetők munkaviszonyára nem kell alkalmazni. 2. ponthoz: A munkaszerződésben minden esetben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. A munkakörhöz tartozó munkaköri leírást a munkavállaló részére át kell adni. A jelenleg hatályos Mt. szerint a vezetők két csoportra oszthatók: a) a munkáltató vezetője, valamint annak helyettese, b) a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által kijelölt, a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű munkaköröket betöltő személyek, akik azonban csak bizonyos rendelkezések alkalmazása tekintetében minősülnek vezető állású munkavállalóknak. Az általános szabályoktól való eltérés lehetősége a meghatározó jelentőségű munkakört betöltő vezetőknél lényegesen korlátozottabb, mint a vezetők, illetve helyetteseik esetében. A b) pont szerinti esetben a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell az érintett munkavállalót a tulajdonosi minősítés tényéről. A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet fentiek szerinti döntése a munkavállaló munkaviszonyát – eltérő megállapodás hiányában – nem érinti. 3. ponthoz: A munkavégzés helye lehet állandó vagy változó. Állandó munkahely esetén a konkrét helyet (pontos cím) vagy az esetleges módosításokat elkerülendő pl. a munkáltató mindenkori székhelyét kell megjelölni. Változó munkahely esetén a változó jellegre kell utalni. Ilyenkor a munkavállaló utasítás alapján a munkáltató bármely telephelyén köteles munkát végezni, lehetőség van azonban ebben az esetben is korlátozásokra (pl. a munkavégzés helye változó, de csak a munkavállaló csak a munkáltató székhelye szerinti településen lévő telephelyeken köteles munkát végezni.) 4. ponthoz: A munkavállalót – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg. A személyi alapbért mindig időbérben kell megadni (Ft/hó, Ft/óra). A vezetők személyi alapbérükön felül számos egyéb jogcímen részesülhetnek díjazásban. Ilyen pl. az eredménytől függő célprémium, jutalom, amely egy konkrét feladat sikeres elvégzéséhez, meghatározott eredmény eléréséhez vagy általában a kiemelkedő teljesítményekhez kapcsolódhat. A nagyobb gazdálkodószervezeteknél az ún. menedzser típusú szerződésekben igen gyakori, hogy meghatározott gazdasági mutatók teljesítése esetére a célprémium fizetését előre garantálják. A vezetőket gyakran ingyenesen adott értékpapírokkal is jutalmazzák. A nagyobb vállalkozásoknál szinte minden vezető tisztségviselő hivatali gépjárművel jár. A cégautó használata természetbeli juttatásnak minősül. Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. A természetbeni munkabér nem azonos a természetbeni juttatással. A természetbeni juttatás a munkabéren felül jár. 5. ponthoz: A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. 7. ponthoz: A vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét – a munkaszerződésben foglaltak szerint – maga állapítja meg. A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg. 8. ponthoz: A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. 9. ponthoz: A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt főszabályként nem létesíthet. Lehetőség van azonban arra, hogy e rendelkezéstől a felek a munkaszerződésben eltérjenek. A további munkavégzés tilalma csak akkor terjed ki a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre vonatkozó jogviszonyokra, ha ezt a felek a munkaszerződésben kifejezetten kikötötték. Ha a munkáltató – bizonyos keretek között – a további munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megengedi, célszerű azt előzetes bejelentéshez vagy hozzájáruláshoz kötnie. A hozzájárulás megadásának szabályait azonban rögzíteni kell. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A bírói gyakorlat értelmében a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra, illetve, ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával. A későbbi vitás ügyek elkerülése érdekében célszerű konkrétan meghatározni a gazdasági összeférhetetlenség részletes szabályait. Ezt a munkáltató egyoldalúan megteheti a belső szabályzatában. Ahhoz azonban, hogy a belső szabályzat a munkavállalóra nézve kötelező legyen, meg kell ismertetni vele a munkaviszony létesítésekor, illetve azt követően, és erről a tényről a munkavállalót írásban nyilatkoztatni kell. 10. ponthoz: Az indokolás és felmondási idő nélküli, azonnali hatályú rendes felmondás joga a munkáltatót csak a határozatlan idejű munkaszerződésnél a vezető és annak helyettese tekintetében illeti meg. Nem alkalmazható tehát a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által kijelölt, a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű munkaköröket betöltő személyekkel szemben. Gyakran előfordul, hogy a vezető állású munkavállalók tekintetében a felek a közös megegyezéssel történő megszüntetés esetére is végkielégítést kötnek ki. Ugyancsak elterjedt az a gyakorlat is, miszerint mind a közös megegyezés, mind a rendes felmondás alapján járó végkielégítés összegét az Mt.-ben szabályozottnál magasabb összegben állapítják meg a felek. A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkaszerződés – a fenti keretek között – meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye. Erre leginkább a vezetői munkaszerződésekben találhatunk példákat. 11. ponthoz: A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően a fentiekben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra, amelynek megkötésére sor kerülhet a munkaviszony létesítését követően is, a polgári jog szabályai az irányadók. 12. ponthoz: A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza. Kollektív szerződés hatálya a vezetőkre nem terjed ki. A munkáltató a belső szabályzatában egyoldalúan állapíthatja meg a mérlegelési jogkörébe tartozó szabályokat (pl. munkavégzés rendje, munka megszervezése, munkahelyre bevihető dolgok, prémiumfizetés, összeférhetetlenség). Ahhoz azonban, hogy a belső szabályzat a munkavállalóra nézve kötelező legyen, meg kell ismertetni vele a munkaviszony létesítésekor, illetve azt követően, és erről a tényről a munkavállalót írásban nyilatkoztatni kell.   Forrás: Origo honlapja

Mi jön a fesztiválok után?

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Miért jó egy cégnek a friss diplomás? Bár az álláshirdetések többségében minimum két-három év gyakorlat szerepel elvárásként, nem biztos, hogy ezekre az állásokra esélytelenül pályázik egy friss diplomás. A siker kulcsa a jó önéletrajz, ugyanis sok cégnél kedvelik a pályakezdők előnyeit, vagyis, hogy tőlük új szemléletre, friss ötletekre lehet számítani, és az sem elhanyagolható, hogy ők könnyebben alkalmazkodnak a meglévő vállalati kultúrához. Persze, az is a munkaadók szeme előtt lebeg, hogy egy fiatal terhelhető, hiszen nem kell gyerekért szaladnia az óvodába, megelégszik kevesebb fizetéssel is, és kevesebb szabadság jár neki. Hangsúlyozd az előnyeidet! Mindezek miatt az önéletrajzban érdemes kidomborítani ezeket az előnyöket. Természetesen nem azt kell beleírni, hogy soha nem akarsz szabadságra menni, de például nyugodtan beleírhatod az önéletrajzodba az életkorodat, és akár azt is, hogy független vagy. Ha pedig behívnak állásinterjúra, és szóba kerül, hogy vállalsz-e túlórát, érdemes lelkesen bólogatnod. Nem feltétlenül azért kérdezik ezt, mert reggeltől estig akarnak dolgoztatni, lehet, hogy csak azt akarják látni, mennyire vagy lelkes. Emeld ki, ha van gyakorlatod A pályakezdőknek persze hátrányaik is vannak, például az, hogy jórészt elméletben ismerik a szakmájukat, kevés a gyakorlati tapasztalatuk. Éppen ezért az önéletrajzodba írj bele minden olyan gyakorlatot, ami számíthat az áhított állásnál. A nyári gyakorlat, az önkéntes munka, a szakmai ösztöndíj mind ide számít, részletesen írd le, milyen feladataid voltak. (Természetesen nem a kávéfőzést, hanem a szakmai feladatokat sorold fel.) A mérnökök hamarabb elkelnek Jobb, ha előre felkészülsz, hogy az álláskeresés nem könnyű feladat, elhelyezkedés szempontjából legjobb helyzetben a villamos-, építő-, gépész és gyártástechnológiai mérnökök vannak, ők akár néhány hét alatt is találhatnak megfelelő helyet, de egy marketinges vagy hr-es több hónapos keresgélésre is számíthat. A fizetések is eléggé eltérőek, bruttó kétszázezer forint körüli fizetésre számíthat manapság egy diplomás pályakezdő. A fizetések a kereskedelemben a legmagasabbak, és a turizmus területén a legalacsonyabbak. A kisebb vállalkozásoknál általában alacsonyabbak a bérek, mint a nagyobb vállalatoknál, tehát amikor fizetési igényt írsz egy önéletrajzba – ezt csak akkor tedd meg, ha külön kérik -, akkor ezt is figyelembe kell venned. Nem csak a bizonyítvány számít Az álláskeresésnél nem csak a végzettség számít, előnyre tehetsz szert, ha feltünteted egyéb tudásodat is, például hangsúlyozd, ha jól beszélsz idegen nyelven, vagy jól boldogulsz az informatika terén. Nem kell feltétlenül bizonyítványt is csatolnod, de tüntesd fel, hogy milyen programok használatában vagy profi, a gyakorlatban úgyis a tudásod számít majd.

Várja a keleti szakembereket Portugália, Spanyolország és Finnország is!

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Portugáliának, amely májusban megnyitja munkaerőpiacát az Európai Unió új tagállamai előtt is, elsősorban magasan képzett munkaerőre van szüksége – jelentette ki hétfőn Prágában a portugál külügyminiszter, miután megbeszéléseket folytatott vendéglátójával, a cseh külügyminiszterrel.&quot Nagy szükségünk van a magas szakképesítéssel rendelkező munkaerőre, s általában a szakemberekre&quot – mondta sajtótájékoztatón újságíróknak a portugál diplomácia vezetője, s megerősítette, hogy májustól országában szabadon vállalhatnak munkát az unió új kelet-európai tagállamai is. &quot Portugália fontos turisztikai célpont, s ezért az idegenforgalomban is nagy lehetőségek vannak a munkavállalásra&quot – jegyezte meg a miniszter. &quot Az eddigi tapasztalatok és számításaink alapján nem látunk semmiféle problémát a munkaerőpiac megnyitásában&quot – szögezte le a portugál diplomácia irányítója.Csehország üdvözli Portugália, Finnország és Spanyolország döntését. &quot Mindent megteszünk azért, hogy a szabad munkavállalás minél hamarabb általános legyen az egész Európai Unión belül&quot – mondta újságíróknak a cseh külügyminiszter. Leszögezte: Prága ez ügyben folytatni kívánja tárgyalásait Németországgal és Ausztriával is, amelyek továbbra is korlátozzák a cseh állampolgárok munkavállalását. &quot Bebizonyosodott, hogy a cseh munkaerő nem jelent veszélyt a nyugati országok számára&quot – tette hozzá a miniszter. MTI/Menedzsment Fórum

Magyar cégek a Legjobb Munkahelyek között

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A felmérésben a régió hét országában, majdnem száz vállalat 123 ezer munkavállalóját és 2700 felsővezetőjét kérdezték meg arról, mi a véleményük munkaadójukról, munkakörülményeikről, mennyire elégedettek többek között a fizetésükkel, milyen fejlődési lehetőséget nyújt a cég számukra, illetve mennyire motiváltak, mennyire féltik a munkahelyüket.　A nagyvállalatok listáját a Ceva Logistics (Törökország) vezeti, a közepes méretű vállalatokét az Intel Technology (Lengyelország), míg a Superlit (Törökország) a kisvállalatok között lett az első. A Legjobb Munkahelyek között hat magyarországi cég képviselteti magát: a kisvállalat kategóriában hatodik helyen végzett a Kulcs-Soft Nyrt., a közepes méretű cégek között negyedik lett az FGSZ Földgázszállító Zrt., hatodik a Bácsvíz (Észak-Bács-Kiskun Megyei Víz- és Csatornaművek) Zrt.　A nagyvállalat kategóriában az Ericsson Magyarország Kft. a hatodik, a Mátrai Erőmű a nyolcadik, a Magyar Telekom a tizedik helyet szerezte meg a régióban. B.E. www.mot.hu　

Kollektívszerződés, munkaszerződés

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Kollektív szerződés Olyan – a munkafeltételekre vonatkozó – megállapodás, amelyet egyrészről a munkáltató (munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több munkáltató), másrészről az érintett munkavállalók által támogatott szakszervezet (szakszervezetek) kötnek meg. A kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, ezek gyakorlásának és teljesítésének módját, az erre vonatkozó eljárás rendjét, valamint a szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza. A kollektív szerződés a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb jogszabályok rendelkezéseivel ellentétes nem lehet. A kollektív szerződés az Mt. III. részében szereplő rendelkezéseitől (de csak ettől!) eltérhet, feltéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg, a korábban megkötött (hatályos) munkaszerződést azonban utóbb, a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. A kollektív szerződés hatálya a vezető állású munkavállalókra nem terjed ki. Munkaszerződés(tájékoztatási kötelezettség)A munkáltató és a munkavállaló között létrejövő, a munkaviszony létesítésére vonatkozó megállapodás. Munkaszerződésnek minősül az alkalmi munkavállalói könyv (AM-könyv) kitöltése és a közteherjegy beragasztása is. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. A szerződésben ezen túl meg kell jelölni a felek nevét, illetve cégét, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. Amennyiben a munkaviszony határozott időre jön létre, de a felek nem naptárilag határozzák meg annak tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról is. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számításáról és kiadásáról, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató a kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkaszerződés megkötésekor elegendő szóban megadni ezt a tájékoztatást, azonban 30 napon belül írásban is közölni kell a munkavállalóval. Munkaszerződés módosításaA munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel módosíthatja, ilyenkor a szerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az alábbi esetekben kötelező módosítani a munkaszerződést: ha a munkavállalót – megállapodás alapján – határozott időre a munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártával a személyi alapbérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel meg kell emelni. a munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően emelni kell. a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. A munkabér itt sem lehet kevesebb az eddigi átlagkereseténél. a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót a munkáltató az állapotának megfelelő munkakörben köteles tovább foglalkoztatni. 2002. szeptember 1-jétől: ha a munkáltató székhelyének, telephelyének változása miatt módosul a munkavállaló munkavégzésének helye és a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti oda-vissza utazási idő másfél órával, 10 év alatti gyermeket nevelő nő vagy egyedül nevelő férfi, illetve megváltozott munkaképességű munkavállaló esetén pedig egy órával növekszik Forrás: Origo honlapja

Kollektív szerződés kötése

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A kollektív szerződés kötésére jogosultak köre    Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet  . Nem kötelező tehát ilyen formában egyezségre lépni, de a törvény sokhelyütt csak minimumokat állapít meg és a munkavállalók tekintetében az általánoshoz képest kedvezőbb szabályok kikötése érhető el ily módon. Így mindenképpen célszerűnek látszik egzakt módon tisztázni a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét, valamint a szerződő felek közötti kapcsolatrendszert.  A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás    Minden munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető  , amely hatályba lépése után – szakszervezeti hovatartozástól függetlenül – valamennyi, a munkáltatónál munkaviszonyban álló dolgozóra kötelező előírásokat tartalmaz. A kollektív szerződés visszamenőleges hatálya a munkavállaló kárára nem érvényesülhet, azaz a már megkötött munkaszerződés az új – kollektív – megállapodás következtében nem válhat terhesebbé  .  A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, részvétele esetén viszont – a tárgyalások eredményessége érdekében – köteles együttműködni  . A kollektív szerződés megkötésére, illetve módosítására irányuló tárgyalási javaslatot egyik fél sem utasíthatja vissza, illetve a munkáltató csak akkor nem, ha a tárgyalási ajánlatot reprezentatív szakszervezet teszi. Ugyanakkor a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szervnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését.  A kollektív szerződést kötő szakszervezet    Lényeges követelmény a szerződést aláíró szakszervezettel, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervvel szemben, hogy érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féltől független legyen. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai felhatalmazzák a szerződéskötésre  . A megmérettetés az üzemi tanácsi választásokon történik, az itt elért eredmény lesz mérvadó a szerződéskötési megbízás odaítélésében.  Ha a munkáltatónál csak egy szakszervezet működik, magától értetődik, hogy kollektív szerződést ez a szervezet köthet. A munkavállalói támogatás mértékét azonban itt sem szabad figyelmen kívül hagyni. Az imént említett jogosultság ugyanis csak akkor illeti meg az egyedüli érdekképviseleti szervezetet, ha jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatoknak több mint a felét megszerezték  . Amennyiben ezt az eredményt nem tudták elérni, akkor csak a tárgyalások lefolytatását vállalhatják, az elfogadásról pedig a munkavállalók szavazással döntenek. A voksolás érvényességi feltétele, hogy azon az üzemi tanácsi választásra jogosult munkavállalók – vagyis valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló – több mint fele részt vegyen  . Abban az esetben, ha a munkáltatónál több szakszervezet is működik és közöttük a kollektív szerződés tartalmát tekintve véleményeltérés nincs, közösen írhatják alá a megállapodást, feltéve, hogy az üzemi tanácsi választáson az általuk állított jelöltek együttesen 50 %-osnál nagyobb támogatást kaptak. Ellenkező esetben szintén a munkavállalók szavazata dönt.  A reprezentatív szakszervezet    Amikor valamennyi – a munkáltatónál képviselettel rendelkező és aláírásra jogosult – szakszervezet közös álláspontot nem tud kialakítani, akkor közülük a reprezentatív érdekképviseleti szervek fogadhatják el a munkavállalók nevében a megállapodást.  Reprezentatívnak ebben a megfogalmazásban azt a szakszervezetet kell tekinteni,  amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább a kétharmada tagja amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson – ha több tanácsot választottak, akkor valamennyin együttesen – a leadott szavazatoknak legalább a tíz százalékát megszerezték  . Előfordulhat, hogy a reprezentatív szakszervezetek sem tudnak egymással vagy a munkáltatóval egyezségre jutni, ilyenkor a legtöbb munkavállaló által támogatott reprezentatív szakszervezet – amelyiknek az üzemi tanács választáson leadott szavazatoknak legalább a 65 %-a jutott – képviselheti a megállapodás rögzítésekor a dolgozókat  .  Ha zűrzavar támad a felek között abban a kérdésben, hogy ki jogosult aláírni, akkor bármelyik szervezet, amelyiknek a kollektív szerződés megkötése érdekében áll, keresettel fordulhat a munkaügyi bírsághoz, hogy – nemperes eljárásban – döntsön a vitatott kollektív szerződés kötési jogról.  .  A kollektív szerződést a szerződő felek a megkötést követő 30 napon belül nyilvántartásba vétel érdekében kötelesek együttesen bejelenteni a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak  .  A kollektív szerződés hatálya    A kollektív szerződés – ha azt nem terjesztik ki az ágazatra (alágazatra) – a kihirdetéssel lép hatályba  . A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. A kollektív szerződés hatálya – eltérő rendelkezés hiányában – kiterjed arra a munkáltatóra, amelyik a kollektív szerződést kötötte vagy a szerződés megkötése idején a megállapodásra lépő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagja volt. Annak ellenére, hogy a tagok felhatalmazása szükséges ahhoz, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szerv kollektív szerződést kössön  , és az érdekképviseleti szervhez tartozás önmagában is azt eredményezi, hogy az érdekképviselet tagjára a megállapodás kötelező előírásokat tartalmaz, a törvény azt is előírja, hogy ebben az esetben a kollektív szerződésnek rendelkeznie kell arról, hogy hatálya a munkáltatók mekkora körére terjed ki. Kevésbé talányos az a szabály, amely kimondja, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szervhez utóbb csatlakozó tagnál is alkalmazandó a belépés előtt kötött és még hatályos kollektív szerződés, ha ahhoz az újdonsült belépőnél képviselettel rendelkező tagok hozzájárulnak.  Ágazati hatály    Ha a kollektív szerződést olyan munkáltatói érdekképviseleti szerv köti, amelyik taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb (reprezentatív munkáltatói érdekképviseleti szervezet), mégpedig azzal a szakszervezettel, amelyik taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva a szabály alkalmazási területén a legfontosabb (ágazati szintű reprezentatív szakszervezet), akkor közös kérelmükre a miniszter a hivatalos lapban (Szociális és Munkaügyi Közlöny) határozattal az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti a megállapodásukat vagy annak egy részét. A miniszter döntésének megváltoztatását a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármelyik szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató kérheti a székhelye szerint illetékes bíróságtól.  A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a megállapodást több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszíti hatályát. A jogutódlás – azaz egy szervezet jogutód melletti megszűnése – a kollektív szerződés hatályára nincs kihatással  .  Nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya a munkáltató vezetőjére és helyettesére.  1992. évi XXII. törvényForrás: Magyarország.hu

Ki fizeti a tanfolyamot?

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Amikor eldöntötted, hogy beiratkozol egy tanfolyamra, a következő kérdés, hogyan tudod finanszírozni azt.1. Jutalom a szakképpzési hozzájárulás terhére.Sokszor eszünkbe sem jutnak  kézenfekvő lehetőségek. Például, hogy a munkahelyünk is finanszírozhatná a képzést. Tudom nem mindig egyszerű odaállni a főnök elé egy ilyen kéréssel, de megéri megpróbálni. Jó tudnod, hogy a cégeknek ún. szakképzési hozzájárulást kell fizetniük, ami egyfajta adó. Ezt akár a saját dolgozóik képzésére is költhetik. Bár nem nagy százalék, ha sokan dolgoztok a cégnél, jelenősebb összeg lehet. Akár ebből is finanszírozhatják a képzésedet, így nem biztos, hogy plusz költség a vállalatodnak, de biztosan érték neked.2. 22 éves kor alatt 2 OKJ szerinti szakmát ingyen tanulhatsz iskolarendszerű képzésben. Tanfolyami formában már fizetősek az OKJ szakképzések is. 3. Támogatott képzések, amelyekért nem, vagy keveset kell fizetni. Vannak aktuálisan meghirdetett képzési támogatások, pályázatok. 4. Kedvezmény a MOT-ról beiratkozóknakKeresd az akciós képzések listáját: a felnőttképzők a MOT-on keresztül jelentkezőknek  kedvezményeket adnak. Sokféle szakmai és nyelvtanfolyamot végezhetsz kedvezménnyel, ha a MOT-on keresztül jelentkezel. Ehhez csak annyit kell tenned, hogy az akciós képzés leírásánál szereplő további info kérő űrlapon jelentkezel. Javaslom, nyomtasd ki és vidd magaddal a jelentkezéshez.5. Bankhitel képzések finanszírozásáraAmikor azért akarsz elvégezni egy tanfolyamot, hogy a leendő munkahelyedet, a megélhetésedet biztosítsd vele, akár ezt a lehetőséget is érdemes megfontolnod. Számold ki mennyit keresel majd havonta a képzés elvégzése után, hány éven keresztül szándékozol a választott szakmában dolgozni és oszd el ennyi részre a képzés költségeit. Ez egy befektetés a jövődbe, meg fog térülni, ha jó szakember leszel. Milyen sokan vesznek fel áruhiteleket  magas kamatra. Miért sajnálnád a jövődbe befektetni a pénzt.6. Diákhitel szakképzésre40 éves kor alatti magyar állampolgárként jogosult vagy a szakképzésre is diákhitelt felvenni, ha nincs még vissza nem fizetett diákhiteled, illetve ha olyan középfokú intézményebn tanulsz, akik szerződést kötöttek a Diákhitel Központtal. Akár külföldiként is kaphatsz diákhitelt. A pontos részleteket nézd meg a Diákhitel Központ honlapján.Építsd bátran a jövődet! Szenes Nicolette

Karrier Fitness hírlevél

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Nincs karrier-terved?Nem tudod megfogalmazni 10 mondatban az elkövetkezendő 10 éved karrier- és életcéljaidat?Feltétlenül regisztráld magad a Karrier Fitness havi hírlevelemre! Ebből olyan hasznos információkat tudhatsz meg, amelyek hozzájárulnak a sikeres életedhez! Olvashatsz majd:1.    a karrier-tervezésről,2.    a valódi hivatásról,3.    a karrieren és munkán keresztül való önmegvalósításról,4.    az anyagi függetlenség megteremtéséről,5.    a férfi és női karrierutak különbségéről,6.    az állásmegtartás lehetőségeiről,7.    a sikeres karrier és önmenedzsmentről….többek között. Ugye Neked is fontos a biztos megélhetésed és az hogy olyan munkát végezz, amit szeretsz, ami motivál és elégedetté tesz, ami biztosítja a megélhetésedet és a szakmai kibontakozásodat, fejlődésedet? Tudom, hogy számodra is van ilyen!Mindezek recesszióban elengedhetetlen tudást nyújthatnak Neked! Fontos!Postacímedet semmire sem használjuk, de a hatályos törvények értelmében csak ennek megadásával fogadhatjuk el a regisztrációdat.Feltétlenül add meg: középfokú, felsőfokú, vagy alapfokú végzettséged van-e. Ezt azért kérjük, mert sokszor kerülnek érdekes, karrierépítéshez nagyszerű lehetőséget nyújtó képzések az adatbázisunkba, amelyekről értesíteni szeretnénk úgy, hogy csak a számodra relevánsakat, vagyis a végzettségednek megfelelőeket küldjük el.Bármikor le is iratkozhatsz az adott levél alján a leiratkozásra kattintva.    $urlap$:

Ilyen stresszben képtelenség dolgozni

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A stressz valóban nagyon veszélyes, és egy idő után ellehetetleníti a munkát. A legjobb, ha el tud végezni egy stressz kezelő tréninget. Addig is néhány gyors megoldás:    -         Gondoljuk át, hogy amin idegeskedünk, az holnap is ilyen fontos lesz? És holnap után? És egy hét múlva? Egy hónap múlva? Vagy egy év múlva? -         Iktassunk be pár perc pihenőt a munkába (frissen többet el lehet végezni)! Erre jó lehet a figyelemelterelés: Ha megeszünk egy gyümölcsöt Ha sétálunk pár percet A mosolygás Vagy egy- egy gyors lazítótechnika. Íme néhány: ·        Helyezzük kezünket a hasunkra, és vegyünk egy mély levegőt az orrunk, majd jó erősen fújjuk ki a szánkon! ·        Nyomjuk össze a kezünk ujjait egymással szemben, míg nem érezzük bennük lüktetni a szívdobogásunkat! ·        Nyújtózkodjunk, mintha egy almát akarnánk magasról leszakítani, majd hajoljunk előre, amennyire csak tudunk! Mindegyiket érdemes három- ötször megismételni! Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu        

Idén is megrendezik a Műegyetemi Állásbörzét

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A szervezők célja az, hogy az informatikai, műszaki, pénzügyi és természettudományi diplomát szerző fiatalok lehetőséget kapjanak arra, hogy minél több vállalatot megismerjenek, felmérjék a lehetőségeiket a munkaerőpiacon.   A cégek bemutatkozói mellett a rendezők nyereményjátékkal és értékes nyereményekkel is várják az érdeklődőket.   A programról további információt a www.allasborze.bme.hu címen találtok.   (Melinda)

Hiába kérek bármit a kollégámtól/ főnökömtől semmilyen segítséget nem kapok

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Ez újfent nagyon összetett kérdés. Íme néhány ok, és megoldás. Lehet, hogy nem jól kérünk. Vizsgáljuk meg a saját kommunikációnkat! Határozottak voltunk? Jól érveltünk? Kiemeltük, hogy, ha megadják, amit kértünk, miért lesz jó annak, aki megadja? Lehet, hogy nem a megfelelő embertől kértük a segítséget, vagy nem a megfelelő időben, és nem a megfelelő helyen. A folyosón gyors összefutásban nem túl alkalmas bármit is kérni. Meg kell teremteni hozzá a megfelelő helyet, és alkalmat! Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu Ön is tapasztalt hasonló dolgot a munkahelyén? Írja meg a véleményét a fórumba most!  

Hét szektorban dolgozhatunk Franciaországban

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az újonnan csatlakozott uniós tagországok munkavállalói ezentúl szabadon vállalhatnak munkát a hét munkaerőhiánnyal küzdő szektorban: építőipar, szálloda- és vendéglátóipar, mezőgazdaság, nehézipar, feldolgozó iparágak, kereskedelem és tisztítóipar. Ezekben a munkakörökben a tavaly meghirdetett 700 ezer állás egyharmadát nem töltötte be senki. A munkaerőpiac részleges megnyitásával a francia kormány ezen szektorokban kívánja a francia fiatalok képzését is ösztönözni.A szigorúan meghatározott listával Franciaország a globalizáció miatti társadalmi félelmektől tartva továbbra is óvatos politikát folytat. Ennek oka a &quot lengyel vízvezeték-szerelőtől&quot való félelem a közel 10 százalékos munkanélküliségi ráta okán. A kelet-európai munkavállalók előtt megnyíló munkaköröket a minisztérium a szociális partnerekkel való egyeztetések során határozta meg. A legtöbb francia szakszervezet a munkaerőpiac teljes megnyitását támogatja annak érdekében, hogy minden ország minden munkavállalója egyenlő jogokat élvezzen. &quot Franciaország nem teheti meg, hogy haszonélvezője a kereskedelmi kapcsolatoknak, ugyanakkor nem engedi be az új munkavállalókat&quot – véli Marcel Grignard, az egyik legnagyobb szakszervezet, a CFDT országos titkára. Reméli, hogy három év múlva Franciaország teljesen megnyitja munkaerőpiacát valamennyi uniós állampolgár előtt.MTI/Menedzsment Fórum http://mfor.hu/cikk.php?article=26781

Hasznos linkek felsőfokú tanulmányokhoz

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Magyarországi tanulmányokhoz:   www.bursa.hu -A hátrányos helyzetű, szociálisan rászoruló fiatalok felsőoktatásban való részvételének támogatására.   www.camushungary.hu -Elsősorban külföldi diákoknak szóló angol nyelvű információs oldal Magyarországról, az itteni tanulmányi programokról.   www.diakhitel.hu  -Minden tudnivaló a felsőfokú tanulmányok megkönnyítésére igényelhető diákhitelről.   www.europass.hu -A Nemzeti Europass Központ honlapja (az Europass-szal kapcsolatos minden információ)   www.euvonal.hu -Az Európai Unióhoz kötődő információk (pályázatok, munkavállalás, öszöntdíjak)   www.felvi.hu -Országos Felvételi Iroda   www.fpi.hu -Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatósága (felsőoktatási, közoktatási, szakképzési szabályok)   www.hik.hu -Kempelen Farkas Hallgatói Információs Központ   www.koma.hu -Közoktatási Modernizációs Közalapítvány (pályázatok, cikkek, beszámolók)   www.mobilitas.hu – Pályázatok, képzések, ifjúsgái munka.   www.npk.hu -Nemzeti Pályainformációs Központ (közép és felsőoktatási adatbázis, európai uniós információs mappák).   www.nszi.hu – Nemzeti Szakképzési Intézet (kutatás, szakképzési adatbázis, pedagógus továbbképzések, tanulmányi versenyek).   www.nyelvoktatas.lap.hu -Nyelviskolák országos gyűjteménye.   www.oki.hu -Országos Közoktatási Intézet (a magyar közoktatásról, a kétszintű érettségiről..).   www.okti.hu -Országos Kredittanács Irodája (a kreditrendszerről).   www.om.hu -Az Oktatási Minisztérium honlapja.   www.pafi.hu -Pályázatfigyelő (pályázati lehetőségek települések, intézmények, közösségek, egyének részére).   www.palyanet.hu -A Kontakt Alapítvány honlapja (tanácsadóknak szóló oldal, fiataloknak pályaorientáció).   www.sansz.org – Alapítványok honlapja (országosan és külföldön megjelenő pályázatok).   www.scholarship.hu -A Magyar Ösztöndíj Bizottság oldala (öszöndíj lehetőségek magyaroknak és külföldieknek).   www.studyabroad.hu -Nyelviskolák, szállás, munkavállalási lehetőségek Londonban.   www.studyinhungary.hu – A Tempus Közalapítvány oldala (magyarországi információk külföldieknek).   www.sulinet.hu – Hírek, pályázatok a közoktatásról.   www.tka.hu -Tempus Közalapítvány (pályázati programok, képzések az európai uniós támogatások felhasználásáról).   www.vilagosztondijai.lap.hu -Ösztöndíj-lelőhelyek gyűjtemények        

Hasznos linkek az Eu-ban való tanuláshoz

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Nemzetközi Mobilitás: http://afs.org/AFSI/ -Nemzetközi önkéntes alapon működő, nem profitorientált szervezet, mely interkulturális tanuláshoz nyújt segítséget, hallgatócsere 50 ország bevonásával. www.casaswap.com – Nemzetközi szálláslehetőségek diákok számára. http://europa.eu.int/epso -Az Európai Közösség Személyzeti Felvételi Hivatala (elhelyezkedési lehetőségek az európai intézményekben). www.eurostage.org -Szakmai gyakorlat Európában. www.eurodesk.org -Európai ifjúsági információs hálózat. http://europa.eu.int/ploteus- Az Európai Unió képzési adatbázisa. www.eurydice.org – Iskolarendszerrel kapcsolatos információk, statisztikák az Európai Unió harminc tagállamában. www.iefa.org -Pénzügyi támogatások nemzetközi oktatáshoz. www.internationalscholarships.com -Nemzetközi ösztöndíjkereső adatbázis.     Ausztria: www.bmbwk.gv.at -Az Oktatási, Tudományos és Kultúrális Minisztérium honlapja (az osztrák oktatási rendszer bemutatása). www.leonardodavinci.at -Az osztrák Leonardo da Vinci program és az osztrák Nemzeti Pályainformációs Központ közös honlapja (az Europass bemutatása). www.oead.ac.at -Osztrák Csereszolgálat- Ausztria legnagyobb non-profit alapú nemzetközi együttműködése az oktatás és kutatás területén (nemzetközi hallgató- és kutatócsere, ösztöndíjprogramok, támogatások, szállásbiztosítás).     Belgium: www.diplomatie.be/fr/belgium/belgiumdetail.asp?TEXTID=10447 -A belgiumi tanulás iránt érdeklődőknek (ösztöndíjak, szállás, letelepedési feltételek). www.enseignement.be A francia közössé oktatásáról (oktatási rendszer). www.traineesinbrussels.be – Gyakornokoknak szóló web-oldal ideiglenes szállásokról.     Bulgária: www.minedu.government.gb/opencms/opencms/ -Oktatási és Tudományos Minisztérium www.nrcvg.hrdc.bg – A bolgár Nemzeti Pályainformációs Központ honlapja. www.soros.org/initiatives/hesp/focusareas/mobilityprogram/guidelines -Nemzetközi Felsőoktatási Támogatási Program     Ciprus: www.moec.gov.cy -Oktatási és Kulturális Minisztérium www.ucy.ac.cy -A Ciprusi Egyetem honlapja     Csehország: www.czech.cz -Átfogó információ Csehországról, többek között az oktatási rendszerről. www.csvs.cz -Felsőfokú Tanulmányok Központja www.damavcr.cz -Oktatás, tartózkodási feltételek, szállás. www.dzs.cz -Oktatási, Ifjúsági és Sport Minisztérium Nemzetközi Szolgáltatások Irodája www.msmt.cz -Oktatási, Ifjúsági és Sport Minsztérium www.naric.cz -A NARIC hálózat tagja (Ekvivalencia és Információs Központ)-végzettségek elismertetése. www.nvf.cz/euroguidance/index.htm -A cseh Nemzeti Pályainformációs Központ honlapja.     Dánia: www.denmark.dk -Az országot tobb szempontból bemutató oldal (turisztika, üzlet, munkavállalás, tanulás, kutatás, letelepedés, gyerekszemmel). www.studyindenmark.dk -Széleskörű infomáció Dániáról diákoknak (tanulási lehetőségek, felvételi eljárás, szállás, biztosítások). www.ug.dk -Oktatási kaluz (képzési programok adatbázisa, melynek célja az oktatási lehetőségekről, foglakozásokról, munkaerőpiaci irányelvekről pontos és aktuális információkat nyújtani).      Egyesült Királyság: www.britishcouncil.hu -Az Egyesült Királyság kulturális és oktatási intézete (információk angol nyelvtanulásról). www.britishcouncil.org/hungary.htm – Az Egyesült Királyság kulturális és oktatási intézete (információk angol nyelvtanulásról). www.chevening.com -A brit külügyminisztérium posztgraduális öszöntdíjai www.direct.gov.uk -Tanulásról az Egyesült Királyságban az óvodától a felnőttkorig. www.educationuk.org/scholarship -Angliai ösztöndíjkereső adatbázis www.i-uk.com -Oktatási rendszer, kurzuskereső, angol nyelvtanulás, csereprogramok és sok más. www.teachinginscotland.com -Tanítási lehetőségek Skóciában. www.ucas.com -Nagy-Birtanniai Felsőoktatási Felvételi Szolgálat www.uknrp.org.uk -Nemzeti Szakképzési Referencia Pont ( a nemzetközi szakképzésekért felelős szervezet).      Észtország: www.archimedes.ee/english -Archimedes Alapítvány honlapja (különböző európai uniós programok a képzés, oktatás, kutatás, technológiai fejlesztés és innováció területén). www.heategu.ee -Önkéntes tevékenységek Észtországban. www.hm.ee -Észt Oktatási és Kutatási Minisztérium. www.noored.ee -Észt Fiatalok Irodája www.smartestonia.ee -Oktatási rendszer, kutatói mobilitás, önkéntes munkák, adózás, biztosítás.     Finnország: www.cimo.fi -Nemzetközi Mobilitási Központ (öszöndíjak, gyakornokok cseréje, információk szállásról, tudnivalók Finnországról). www.edu.fi -A finn oktatási renszer, az orszában való tanuláshoz szükséges információk. www.minedu.fi -Finn Oktatási Minisztérium     Franciaoszág: http://fondation.cetelem.com -Fiatal kutatók, tanulók pénzügyi támogatása. www.ambafrance-hu.org -A Francia Nagykövetség Magyarországon. www.cnous.fr/etudier77.htm  -Praktius tanácsok az országba utazóknak, a kinttartózkodáshoz szükséges információk (utazás, szállás, tartózkodási engedély, finanszírozás, ösztöndíjak). www.egide.asso.fr -Mobilitási programok bemutatása: ösztöndíjak, csereprogramok, emellett megélhetési költségek, képzések, hazsnos tanácsok hosszabb kint-tartózkodás előtt. www.france.diplomatie.fr/education/etudier/index.html – A Francia Külügyminisztérium külföldi diákoknak szóló oldala. www.go.tm.fr -Gyakronoki helyek, képzések, iskolák adatbázisa. www.onisep.fr -Nemzeti Oktatási és Foglalkoztatási Információs Iroda. www.rotary.org/foundation/index.html -A Rotary program keretében ösztöndíjak, csereprogramok.     Görögország: www.ekep.gr – A görög Nemzeti Pályainformációs Központ Honlapja. www.iky.gr/scholarships/aoodapoi/default.htm -Az Állami Ösztöndíj Alapítvány (ösztöndíjak posztgraduális vagy doktori tanulmányokhoz Görögországban valamint a görög nyelv és kultúra megismeréséhez). www.ypepth.gr/enepage1533.htm -Az Oktatási és Regionális Ügyek Minisztériuma által támogatott oktatási csereprogramok ( oktatási rendszer, ösztöndíjak, külföldi görög iskolák).     Hollandia: www.grantfinder.nl -Online keresés azoknak, akik Hollandiában akarnak tanulni és pénzügyi támogatást keresnek. www.ind.nl/EN/verblijfwijzer -Hollandiai tartózkodás megszervezése. www.leonardodavinci.nl - A Hollnad Leonardo Iroda honlapja. www.minocw.nl/english – A Oktatási, Kuturális, és Tudományos Minisztérium honlapja, praktikus információk tanuláshoz és munkavállaláshoz. www.studyin.nl – Tudnivalók a holland tanulási lehetőségkről külföldi diákod számára.      Izland: www.hi.is -Az Izlandi Egyetem honlpja. www.rthj.hi.is -Az Izlandi Egyetem Kutatási Kapcsolatok Irodája     Írország: www.education.ie -Az Oktatási és Tudományos Minisztérium Honlapja. www.educationireland.ie -Átfogó információs portál az Írországba készülő diákoknak. www.foreignaffairs.gov.ie - A Külügyminisztérium honlapja. www.leargas.ie -Nemzeti, európai és nemzetközi együttműködési programok. www.ncge.ie -Nemzeti Oktatási Orientációs Központ (a gyakorlati orientáció fejlesztése az oktatásban). www.ngai.ie/enicnaric.htm - A NARIC hálózat tagaj (Ekvivalencia és Információs központ). www.oasis.gov.ie -Szociális és civil jogok Írországban.     Lengyelország: www.poland.pl/aducation/index.htm -Az oktatási rendszer bemutatása. www.buwiwm.edu.pl -Felsőoktatási Végzettségek Elismertetése és Nemzetközi Cserprogramok Irodája. www.menis.gov.pl -Oktatási Minisztérium.      Lettország: www.aic.lv -Lett Felsőoktatási Információs Központ www.izm.gov.lv -Az Oktatási és Tudományos Minisztérium weboldala www.lu.lv/eng -A Lettországi Egyetem honlapja www.piaa.gov.lv/Euroguidance -Lett Nemzeti Pályainformációs Központ www.rsu.lv/en/foreign/index.html -Riga Stradins Egyetem www.rtuasd.lv -Rigai Műszaki Egyetem     Lichtenstein: www.hochschule.li -A Lichensteini Egyetem honlapja.     Litvánia: www.ambasada.lt -Nemzetközi Információs Portál. www.euroguidance.lt -Litván Nemzeti Pályainformációs Központ www.jtba.lt -Fiatalok Nemzetközi Együttműködésének Irodája www.mokslas.lt -Litván Felsőoktatási és Információs Központ     Luxemburg: www.etat.lu -A luxemburgi kormány honlapja. www.uni.lu – A Luxemburgi Egyetem honlapja. www.men.lu -Oktatási és Szakképzési Minisztérium     Málta: www.education.gov.mt/edu/edu.htm -Az Oktatási Minisztérium honlapja (tudnivalók a máltai oktatásról). www.um.edu.mt -Máltai Egyetem.     Németország: www.daad.de -Felsőoktatási csereprogramok, ösztöndíjak, támogatási lehetőségek forrásai, hasznos információk diákoknak. www.deutsche-botschaft.hu/de/home/index.php -A Német Nagykövetség honlapja. www.goethe.de – A Goethe Intézet honlapja. www.ijab.de -Fiataloknak szóló csereprogramok, tanfolyamok, nyelvtanfolyamok, képzések. www.schulweb.de -Iskolakereső adatbázis. www.-en.studienwahl.de -Széleskörű információk a német felsőoktatásba készülő külföldi diákoknak, tanulmányi programok, felsőoktatási intézmények adatbázisa.      Norvégia: www.aetat.no -Munkaüggyel, oktatással, tanácsadással kapcsolatos információk. http://odin.dep.no/ufd/english/bn.html -Oktatási és Kutatási Minisztérium. http://siu.no/vev.nsf/O/About+studying+in+Norway -Tanulás Norvégiában, ösztöndíjlehetőségek.     Olaszország: www.centroirsorse.org -Olasz Nemzeti Pályainformációs Központ www.cimea.it -Felsőoktatási Mobilitási és Ekvivalencia Információs Központ www.indier.it. -Oktatásügyi Kutatások és Fejlesztések Nemzeti Dokumentációs Intézete www.istruzione.it -Oktatási, Egyetemi és Kutatási Minisztérium www.studyinitaly.it -Olasz felsőoktatás nemzetközi diákoknak     Portugália: www.eurydice.org/Eurybase/frameseteurybase.html -Az oktatási renszer bemutatása. www.naricportugal.pt/NARICEN -A NARIC hálózat tagja (Ekvivalencia és Információs Központ) –végzettségek elismertetése.     Románia: www.cneaa.ro/index.htm -Román Nemzeti Felsőoktatási Értékelési és Akkreditációs Tanács. www.cnrop.ise.ro -Román Nemzeti Pályainformációs Központ (oktatási és tanácsadási rendszer, munkaerőpiac bemutatása) www.edu.ro/guideforeignstudents.html -Útmutató külföldi diákoknak, oktatási rendszer, oktatási lehetőségek bemutatása. www.eurotin.ro -Fiatalok Kezdeményezését Támogató Ügynökség. www.unibuc.ro/en/mainstudinten -A Bukaresti Egyetem külföldi diákoknak szóló oldala.     Spanyolország: http://www.inem.es -Állami Foglalkoztatási Szolgálat. http://www.mec.es/educa -Oktatási és Tudományos Minisztérium.     Svájc: http://www.s-o-I.ch -Nyugat-Svájci Leonardo Iroda és Nemzeti Pályainformációs Központ.     Svédország: www.si.se -Svéd Intézet (svéd nyelvi tanulmányok, svéd tanulás külföldön, ösztöndíjak). www.programkontoret.se -Nemzeti Okatatási és Képzési Programiroda. www.studyinsweden.se -Tudnivalók a svéd tanulási lehetőségekről külföldi diákok számára. www.skolverket.se/sb/d/354 -Svéd oktatási rendszer http://english.hsv.se -Nemzeti Felsőoktatási Iroda. www.migratinsverket.se/englidh.jsp -Svéd Migrációs Bizottság (tudnivalók svédországi munkavállaláshoz).     Szlovákia: www.saaic.sk/nrcg -A szlovák Nemzeti Pályainformációs Központ. www.minedu.sk/DIEN/en.htm -Oktatási Minisztérium     Szlovénia: http://www.mvzt.gov.si/index.php?id=637 -A NARIC hálózat tagja (Ekvivalencia és Információs Központ), végzettségek elismertetése. http://www.uni-lj.si/English/english.asp -Ljubljanai Egyetem. http://www.ntnu.no/intersek/ -Maribori Egyetem Nemzetközi Kapcsolatok Irodája. http://www.upr.si/en/ -Primorskai Egyetem.                                                                                                

Ha több ember előtt kell beszélnem, annyira zavarban vagyok!

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Ez valóban sok embernek problémát okoz. Több oka, és megoldása lehet. Íme egy kis segítség, ami megkönnyítheti „beszéd” megtartását: – Kérdezzük meg magunktól, hogy miért izgulunk, mitől félünk! – a szembesülés a valódi          okkal, segíthet megoldást találni. – Maximálisan készüljünk fel! – hogy a tudásunk miatt ne kelljen izgulni. – Gyakoroljuk a beszédet- tükör, vagy barátunk előtt! – A beszéd előtt lélegezzünk jó mélyeket, többször egymás után! – A remegő térdek ellen nagyon jó hatású, ha sétálunk pár lépést – ez mindig segít! Bővebb segítséget nyújt a kommunikációs, és a prezentációs tréning elvégzése, ahol gyakorlati segítséget kap erre a felvetésre is. Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu

Ha megbecsülésre vágysz…

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Megmentőink az első helyen 1. A legtöbben a tűzoltókban bíznak meg. Ez nem is lehet véletlen, hiszen ők azok, akik gondolkodás nélkül kockára teszik az életüket másokért. – Egy nagy méhkas minden körlet – mondja Kézdi Sándor tűzoltó, aki több mint öt esztendeje űzi ezt a szép és veszélyes foglalkozást. Elsődleges munkánk az oltás és a mentés, de közúti balesetekhez is kivonulunk, vagy segédkezünk az árvízi mentéseknél. És persze akkor is minket hívnak ha a macska nem mer lejönni a fáról… Nyolc, tizenkettő, huszonnégy órás szolgálatokban telik az életünk. 2. A tűzoltókat a postások  követik a népszerűségi listán. Érdekes módon Magyarországon sokkal inkább megbíznak a postásokban, mint bármely más országban. 3. A legtöbb ember szeretettel és hálával gondol egykori tanítóira, tanáraira, így talán nem meglepő, hogy a pedagógusok állnak a harmadik helyen. 4. A negyedik helyet az orvosok foglalják el, a fehér köpeny még ma is bizalmat ébreszt az emberekben. Aki manipulál, az a végére kerül Úgy tűnik, nem túl sokan hisznek az ügyvédeknek, ők a lista tizenegyedik helyéig jutottak csupán. Bár a reklámszakemberek mindent el tudnak adni nekünk, mégsem bízunk bennük túlságosan, ugyanis a listán ők a 18. helyre szorultak. A lista végén a politikusok kullognak, úgyhogy ha megbecsülésre vágyik, ne jelöltesse magát képviselőnek. Persze, ha a hatalom vonzza, akkor nyugodtan, de az már egy másik lista…   (A GfK Csoport felmérése alapján)

Folyton másokra kell várnom, mivel a munkám szorosan összefügg másokéval. És, ha nem kapom meg időben a jelentéseket, információkat, akkor én is csúszom.

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Szoktatás! Még pedig nagyon kedvesen, finoman. A határidő előtt pár nappal érdemes írni egy e-mailt: Kedves Késő Katalin! A jelentést 2005. október 28. kedd, délután 14:00-ig kell leadni. Szükséged van még valamilyen adatra/ információra az elkészítéséhez? További szép napot, és jó munkát!       Kedves Kázmér   A határidő napján reggel újabb e-mail:Kedves Késő Katalin! Ma van a táblázat leadási határideje. Minden rendben van vele? Át tudod küldeni időre? Előre is nagyon köszönöm a munkádat! További szép napot, és jó munkát! Üdv: Kedves Kázmér   Ha nem érkezett meg mégsem, telefonáljunk, és nagyon kedvesen jelezzük, hogy nem kaptuk meg. Lehet, hogy a rendszer hibás. Átküldték? – semmiképp ne hibáztassuk a másikat, és ne mondjuk, hogy „már megint” nem küldted el- ezek mindegyike csak olaj a tűzre! Kérdezzük meg kedvesen, hogy tudunk-e segíteni bármiben, hogy át tudja küldeni! Lehet, hogy beletelik pár alkalomba, ugyanakkor, ha ezek szerint járunk el, hamarosan mindent megkapunk időben.   Ha megérkezett határidőre, ne felejtsünk el írni, egy „köszönöm” e-mailt – még, ha a másiknak ez is a feladata, no meg a kutya kötelessége… Hozzátehetünk minden „köszönöm” e-mailhez egy smile jelet, és megírhatjuk a kollégáknak, hogy 30 db. összegyűjtött smile egy szál virágot, egy doboz sört, egy sportszeletet stb. ér. Aki összegyűjtötte, jelentkezhet nálunk az ajándékért. Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu  

Foglalkoztatás alkalmi munkavállalói könyvvel

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásáról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről szóló törvény (1997. évi LXXIV. tv.) lehetőséget biztosít arra, hogy munkaviszony ne munkaszerződéssel, hanem alkalmi munkavállalói könyvvel jöjjön létre. Alkalmi munkavállalói könyvvel az a természetes személy foglalkoztatható, aki a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) alapján munkavállaló lehet, továbbá az a külföldi, aki Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban áll.  2005. augusztusától alkalmi munkavállaló lehet az a külföldi személy is, aki a foglalkoztatási törvény alapján engedély nélkül foglalkoztatható.  Nincs szükség engedélyre a magyarországi munkavállaláshoz, ha a külföldi munkavállaló menekültként vagy menedékesként elismert, továbbá a bevándorlási engedéllyel vagy letelepedési engedéllyel rendelkező külföldi, valamint az Európai Gazdasági Térség (EGT) állampolgára vagy annak tartózkodásra jogosult hozzátartozója a viszonosság szabályainak alkalmazásával. 2005. augusztus 1-től alkalmi foglalkoztatást vállalhat az a külföldi személy is, aki magyar állampolgárral Magyarországon együtt élő házastárs, továbbá a magyar állampolgár olyan özvegye, aki az elhunyt házastárssal annak halála előtt legalább egy évig Magyarországon együtt élt. Alkalmi foglalkoztatás alanya lehet végül az az előbbi kategóriákba nem sorolható külföldi személy, aki mezőgazdasági idénymunkák (különösen növénytermesztés, állattenyésztés, halászat) elvégzését vállalja alkalmi foglalkoztatás keretében  .  Feltételek az alkalmi munkavállalói könyv használatához   Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásra csak meghatározott feltételek együttes fennállása esetén kerülhet sor, azaz csak abban az esetben, ha  a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval naponta aa) legfeljebb 5 egymást követő naptári napig, és ab) egy naptári hónapon belül legfeljebb 15 naptári napig, és ac) egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napig munkaviszonyt létesít, a munkavállalónak kifizetett – a munkavállalót érintő levonásokat nem tartalmazó – munkabér egy munkában töltött naptári napra eső összege az 1997. évi LXXIV. törvény mellékletében megjelölt &quot kifizetett munkadíj&quot első jövedelemsáv alsó határánál (1800 Ft/nap) nem kevesebb és az utolsó jövedelemsáv felső határánál (4600 Ft/nap) nem több. Az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony 5 egymást követő munkanapig egyidejűleg is létesíthető. A munkavállaló egy naptári évben több munkáltatónál összesen 120 napot tölthet alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban. Ettől eltérően a magyar állampolgárságú alkalmi munkavállaló több, de legalább három  természetes személy munkáltatónál, vagy kiemelten közhasznú szervezetként nyilvántartásba vett munkáltató esetében a munkáltató tevékenységi köréhez közvetlenül kapcsolódó alkalmi foglalkoztatás esetében összesen kettőszáz napot tölthet alkalmi munkavállalásnak minősülő munkaviszonyban. Törvény tiltja továbbá, hogy az előnyugdíjban részesülő személy alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt létesítsen.  Alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt a munkáltató csak olyan munkavállalóval létesíthet, aki a tárgyévre kiadott alkalmi munkavállalói könyvvel rendelkezik  .  Az alkalmi munkavállalói könyv   Az alkalmi munkavállalói könyv olyan közokirat, amely a munkavállaló alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonya nyilvántartására szolgál, és amelybe bejegyzést – a munkavállaló aláírását kivéve – csak a kiállító, illetőleg a munkáltató tehet  . A könyvet a munkavállaló lakóhelye (tartózkodási helye) szerint illetékes megyei (fővárosi) munkaügyi központ kirendeltsége (illetve munkaügyi központtal kötött megállapodás alapján a települési önkormányzat jegyzője) ingyenesen állítja ki a munkavállaló kérelmére, mégpedig a tárgyévet megelőző december 15-étől.  A Magyarországon lakóhellyel vagy tartózkodási hellyel nem rendelkező személy részére az alkalmi munkavállalói könyvet néhány kijelölt munkaügyi kirendeltség köteles kiállítani  .  A munkáltatónak és a munkavállalónak az alkalmi munkavállalói könyvbe tett – a munkavállalás tényére vonatkozó – bejegyzései és aláírásai együttesen az Mt-ben meghatározott munkaszerződésnek minősülnek  . A foglalkoztatást szabálytalannak kell tekinteni és a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben (1996. évi LXXV. tv.) meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye, ha a munkáltató a rá vonatkozó előírásokat megszegi.  A kiállító kötelezettségei   A kiállítónak a kiadott alkalmi munkavállalói könyvekről kötelező tartalmú sorszámozott nyilvántartást kell vezetnie erről a munkavállalót tájékoztatni kell  . Az illetékes munkaügyi központ kirendeltsége a tárgyévet követő február 15-ig adatot köteles szolgáltatni a székhelye szerint illetékes megyei nyugdíjbiztosítási igazgatóságnak (kirendeltségnek) és a megyei egészségbiztosítási pénztárnak (kirendeltségnek), valamint az adóhatóságnak. Amennyiben a könyv kiállítása a jegyző dolga, ő az adatokról az illetékes munkaügyi központ kirendeltségét értesíti, s a kirendeltség feladata lesz az adattovábbítás (adatszolgáltatás). A kiállító január 31-ig igazolást köteles kiadni a munkavállalónak  . A munkáltató kötelezettségei   A munkáltatónak a munkavállaló munkába lépésekor – naponként – a munkáltató neve és székhelye, adószáma vagy adóazonosító jele, a munkavégzés helye és napja, a munkakör, a kifizetendő munkadíj rovatokat ki kell töltenie, valamint aláírásával igazolnia a munka megkezdését  . A munkáltatónak a munkavállaló részére kifizetett munkadíj után a 1997. évi LXXIV. törvény mellékletében meghatározott értékű közteherjegyeket kell beragasztania az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő rovatába. A munkavállaló kötelezettségei   A munkavállaló kötelezettsége, hogy a tárgyévet követő év január 15-éig a könyvet a kiállítónak leadja, és a leadással egyidejűleg nyilatkozzon arról, hogy magánnyugdíjpénztárral létesített-e tagsági viszonyt (tagsági viszony fennállása esetén pedig be kell mutatnia a magánnyugdíjpénztár által záradékolt belépési nyilatkozatot)  . A munkavállalónak naponként az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő sorában aláírásával kell igazolnia a munkavállalás tényét  . A munkavállalónak a könyvét a munkavégzés helyén kell tartania annak érdekében, hogy egy esetleges munkaügyi ellenérzés során lehetőség legyen annak azonnali bemutatására  . 1997. évi LXXIV. törvényForrás:Magyarország.hu

Este már csak forgolódom, és még mindig a munkahelyi gondokon jár az eszem. Képtelen vagyok kipihenni magam.

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Márpedig fáradtan nem lehet dolgozni. Ráadásul a hálószoba franciaágyán még senki sem oldotta meg a munkahelyi gondjait. Van egy nagyon jó technika, amit érdemes kipróbálni. Ez a léghajó technika: Este, mikor lefeküdt, csukja be a szemét, lélegezzen mélyeket, és képzelje magát egy olyan természeti helyre, ami Önnek a legjobb (ez lehet tengerpart, egy mező, erdő vagy bármilyen egyéb hely)! Próbálja meg érezni az illatát, a homokot vagy füvet a meztelen talpa alatt! Kezdjen el sétálni ezen a helyen! Képzelje maga elé, hogy elér egy tisztáshoz, amin 5 természetes lépcsőfok vezet lefelé. Menjen le rajta, és ott talál egy szép színes léghajót. Szálljon be ebbe a léghajóba! Egy csomó doboz lesz benne, amely a napi gondokkal, munkahelyi problémákkal, kellemetlen emberekkel van tele. A léghajó úgy fog felemelkedni, ahogy dobálja ki a dobozokat. Ha mindent kidobált, teljesen felemelkedik. Jó éjszakát! Szoloviné Bucsi Mariann tréner www.soliann.hu  

Az önéletrajz írás fortélyai

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A pályázati csomag (önéletrajz + kísérő levél) célja, hogy:• Felkeltsd az érdeklődést magad iránt,• Lehetőséget kapj egy személyes találkozóra (ahol jobban megismernek Téged és Te is több információt gyűjthetsz a munkáltatóról).Ha álláskeresőként próbálkozol egy cégnél, a rólad kialakult első benyomás az önéletrajzon alapul. Az önéletrajz gyakorlatilag a cégéred, ami megkönnyíti (vagy nehezíti), hogy elkelj a munkaerőpiacon.Az alábbiakban bemutatjuk, hogy milyen önéletrajz típusok léteznek, illetve, hogy melyiket mikor célszerű alkalmazni.Önéletrajztípusok:Kronologikus- A leggyakoribb típus. Könnyen átlátható, az adatokat időben visszafelé haladva tartalmazza, így a HR-s könnyedén átlátja az utóbbi évek tapasztalatait. Mikor érdemes választani? Ha szakmai pályafutásod kiegyensúlyozott, nincsenek benne buktatók, pályaelhagyás.Funkcionális- Az információkat nem időrendben tartalmazza. A munkatapasztalatok közül azok kerülnek előtérbe, melyek a megpályázott állás szempontjából relevánsak. Évszámokat, sőt, cégneveket sem tartalmaz, csak a munkatapasztalat hosszát (években pl.: 2 év). Mikor használd? Ha pályát módosítottál, vagy hosszabb kényszerpihenőt tartottál. Pályakezdőknél nem igazán jellemző.Kombinált- A funkcionális és a kronologikus ötvözete. Ugyancsak a kapcsolódó tapasztalatokat szerepelteti, de itt már a kronologikus önéletrajzhoz hasonlóan a cégek nevei is szerepelnek, évszámokkal, beosztással, a munkakör bemutatásával. Mikor ajánlott? Ha élni szeretnél a funkcionalitás előnyeivel, de a munkáltatóidat is hangsúlyozni akarod.Európai CV- Az előzőekben felsorolt önéletrajzok amerikai típusúak, de előfordulhat, hogy európai önéletrajzot kérnek tőled. Az Europass munkatapasztalat és kompetencia központú, ezáltal nem könnyíti meg a pályakezdők helyzetét. Egyrészt nagyon fontos, hogy figyelmesen tanulmányozd az önéletrajz kitöltését segítő útmutatót (több nyelvű önéletrajz és útmutató a www.europass.hu weboldalon), ugyanakkor kerüld az ott példaként felsorolt készségek, képességek saját önéletrajzodba való átemelését! A legjobb, ha a kompetenciáknál zárójelben megjegyzed, hogy mi járult hozzá adott képességed fejlődéséhez – pl. magas fokú együttműködési készség (egyetemi projektmunkák). Másrészt lényeges tudnod, hogy nem kötelező valamennyi mezőt kitölteni, viszont az üres cellákat mindenképp töröld! Mikor? Pályázatok mellékleteként (nem álláspályázat), EU-s tagállamba történő pályázáskor.Az önéletrajzok legelterjedtebb formája az amerikai típusú, kronologikus, ezért a továbbiakban ezt az önéletrajzi formát mutatjuk be részletesen.Forma:• Tartsd szem előtt, hogy átlagban kevesebb, mint 1 percet szánnak egy önéletrajz átfutására!• Terjedelme 1, maximum 2 oldal,• Szövegszerkesztővel készült (kivéve, ha kézírást kérnek a pályázatban), 11-13-as betűnagyságú,• Igényesen szerkesztett, tetszetős betűtípussal íródott,• Áttekinthető, jól tagolt (részek vastagítása, kiemelése, felsorolás…),• Helyesírási hibáktól, elgépelésektől mentes!,• Rövidítések és mozaikszavak ne szerepeljenek benne!,• Az adatokat kronologikus sorrendben tartalmazza, elsőként a jelenbeli tanulmányokat, tapasztalatokat megemlítve visszafelé haladj az időben!Tartam:• Legyen mindig célirányos, minden állásajánlatra külön önéletrajzot írj (készíts egy általános változatot, amit aztán gyorsan az adott állásajánlathoz igazíthatsz!).• A súlypont mindig azokon a végzettségeken, készségeken, szakmai tapasztalatokon stb. legyen, amely a megpályázott munkakör szempontjából előnyösnek bizonyulhat.• A személyes kompetenciák felsorolása opcionális, ezeket a motivációs levélben is részletezheted!• Sose térj ki a bérigényedre csak, ha az állásajánlatban ennek megjelölését kérik!• A bonyolult körmondatok helyett rövid, egyértelmű mondatokat, címszavakat használj!• A valóságot a szavakkal játszva kicsit színezheted ugyan, de sose állíts valótlant!• Az önéletrajz megírásához szükséges:1. Önismeret2. Cég megismerése, informálódás3. Munkakör- pontosan tudd, hogy mit takar, ha a hirdetés nem ad meg minden információt, hívd fel a kontakt személyt részletesebb tájékoztatásért!Fénykép:• Előnye: a kiválasztást végző személy arcot tud kötni az önéletrajzhoz,• Csak akkor, ha van egy kifejezetten előnyös képed!,• Soha ne csatold külön a képet, illeszd be az önéletrajzodba!,• A lap jobb felső sarkába kerüljön,• Aranyszabály: Két évnél régebbi fotó ne kerüljön rá!,• Hagyományos igazolványkép legyen, ne egész alakos vagy csoportkép,• A szakterületnek és beosztásnak megfelelő öltözetben legyél a képen. Kreatív szakmáknál eltérhetünk a szokványostól, a klasszikus állásoknál inkább maradjunk a kosztüm/ öltöny variációnál.• Mindegy, hogy fekete-fehér vagy színes a kép, viszont ez utóbbinál ügyelj arra, hogy előnyös színeket válassz!Az önéletrajz az alábbi alfejezetekből épül fel:1. Személyes adatok• Név:• Születési hely, idő: év, hónap, nap, vagy csak az életkor.• Lakcím: állandó és levelezési• Telefonszám: mobil!• E-mail cím:1. Mellőzd a komolytalan e-mail címet! (pl. mutyi@gmail.com)2. Érdemes létrehozni egy olyan e-mail címet (pl. vezetéknév.keresztnév@freemail/….hu), melyről a pályázatokat küldöd, és amelyre a visszajelzéseket fogadod. A”tárgy” rovatba írd be a megpályázott munkakört és a cég nevet, így később könnyebben vissza tudod keresni, hogy mikor, melyik cégnek milyen önéletrajzot és motivációs levelet küldtél.3. A későbbiekben sose használj munkahelyi e-mail címet vagy telefonszámot!• Esetleg: Családi állapot: független/ hajadon/ nőtlen stb.- nem kötelező eleme az önéletrajznak! Állampolgárság: csak ha más országba pályázol/ más ország polgáraként akarsz magyar munkáltatónál elhelyezkedni/ kettős állampolgár vagy (további munkajogi kérdéseket kell tisztázni az alkalmazásodhoz: tartózkodási, munkavállalási engedély)2. a. Szakmai célok/ elképzelések• 1-2 mondatban foglald össze, hogy rövid és hosszú távú szakmai célkitűzéseid mennyire vannak összhangban a megpályázott pozícióval!• Célkitűzésed alkalmazkodjon tudásodhoz, megszerzett tapasztalataidhoz és felsorolt készségeidhez!• Legyél minél konkrétabb, tartózkodj a sablonos, elterjedt mondatoktól!!!• Nem kötelező része az önéletrajznak, kiválthatod egy úgynevezett „szakmai érdeklődés” résszel (lsd. a következő pontnál), vagy bővebben kifejtheted a motivációs levélben.2. b. Szakmai érdeklődés• Mikor? Ha nincs konkrét szakmai célod, de az már körvonalazódott benned, hogy milyen területeken dolgoznál szívesen. Ezek meghatározásával a potenciális munkáltató számára is világossá válik, hogy a későbbiekben milyen munkakörök kapcsán érdemes felvennie veled a kapcsolatot. Különösen akkor ajánlott, ha nem álláshirdetésre pályázol, hanem spontán módon küldöd el önéletrajzod a céghez.• Figyelj arra, hogy egymással lehetőség szerint rokon, átjárható területeket tűntess fel, ellenkező esetben más-más CV-t küldj az egyes cégeknél/ szervezeteknél adódó lehetőségek függvényében.Pl.:• Marketing• Értékesítésvagy:• Ügyfélszolgálat• Humán erőforrásEzzel szemben például a marketing két terület alapvetően másfajta készségeket kíván.3. Személyes kompetenciák:• Fogékonyság új ismeretek megszerzése iránt,• Precizitás, megbízhatóság,• Kiváló elemzőkészség,• Csapatszellem.Jó tanácsok:• Inkább a motivációs levélbe ajánlott!• Maximum 3-4-et sorolj fel!• Készülj fel arra, hogy az állásinterjún meg kell őket indokolnod, konkrét példával alátámasztanod!• Már az önéletrajzban is élhetsz ezzel a lehetőséggel (pl.: szervezési készség (szakkollégium- előadások szervezése))• Azokra koncentrálj, melyek előnyösek adott munkakörben!• Kerüld a közhelyeket!4. Tanulmányok/Végzettség Fordított kronológiai sorrendet használj! A munkáltató a legmagasabb, illetve a legfrissebb képzettségre kíváncsi! Mindenképp add meg a megszerzett képesítés nevét! Hagyd ki azokat a képesítéseket, melyek egyáltalán nem kapcsolódnak az álláshoz! Az általános iskola feltűntetése szükségtelen!4. 1. Főiskolai/egyetemi végzettség1. Tanulmányok időtartama (ha még nem végeztél: 2002- A diplomaszerzés várható időpontja: 2007.),2. Melyik egyetemen, főiskolán szerezted,3. Végzettség, szakirány megnevezése,4. Opcionális: főbb tantárgyaim (a munkakörben jól hasznosítható 4-5-öt felsorolni).• Ha esetedben több mint 4 év (főiskola), vagy 5 év (egyetem) a felsőfokú tanulmányokkal töltött idő, akkor a köztes időszakot tudd mivel megmagyarázni: pl. au-pairkedés, külföldi tanulmányok, munkavégzés.• Ha egyéb okok miatt csúszol, akkor elég, ha csak a végzés dátumát tűnteted felHa a megpályázott terület témájában írtad a szakdolgozatod, mindenképpen írd bele az önéletrajzba!4. 2. Középiskolai végzettség: • Csak akkor szerepeltesd, ha neves középiskoláról van szó vagy• Speciális tagozatra jártál (pl. nyelv, informatika, a munkakörhöz kapcsolódó ismeretek).Mi kerüljön még ide?A betöltendő állás szempontjából hasznos tanfolyamok, tréningek-pl. kommunikációs tréning (ezeket egy „kiegészítő képzések” alfejezetben is feltűntethted), párhuzamosan folytatott tanulmányok, posztgraduális képzések, külföldi tanulmányok, versenyeken elért helyezések, ösztöndíjak (köztársasági, munkáltatói/ intézményi).5. Szervezeti tagság/ tudományos tevékenység:Szakmai, illetve egyéb szervezeti tagság , kutatások, publikációk felsorolása (mikor, hol, mit csináltál, milyen témában).6. Szakmai tapasztalatFordított kronológiai sorrendet használj!• Önkéntes munka• Demonstrátori tevékenység• Nyári vagy hosszabb szakmai gyakorlat• Rész-, vagy teljes munkaidős állás• Tanítás (magán)• Családi vállalkozásRész-, vagy teljes munkaidős állás/ Szakmai gyakorlat/ Önkéntes munka/ Családi vállalkozás esetén:• Dátum (év, hónap), cég/ intézmény megnevezése (rövid leírás a cég profiljáról, így ha kevéssé ismert, el tudják helyezni a piacon), munkavégzés helye.• Munkakör megnevezése.• Feladatok vázlatos felsorolása.Lehetőség szerint NE hagyjuk üresen ezt a részt!7. Egyéb képességek, készségekNyelvtudás:• Ha van nyelvvizsgád: milyen nyelvekből, milyen szintű nyelvvizsga (fok, típus).• Ha nincs nyelvvizsgád, akkor a nyelvismeret szintjének feltüntetése – alap, társalgási, tárgyalási szintű nyelvtudás.• Az ide írt információk mindig a valós nyelvtudás szintjét tükrözzék (ha az idegen nyelvtudás pályázati követelmény, akkor úgyis ellenőrizni fogják!)Számítógépes ismeret• Ismert programok, illetve programozási nyelvek pontos felsorolása, vállalati intranet használat, stb.• Számítógépes tanfolyamok- pl. ECDL• Csak olyat írj be, amiből gyakorlati tapasztalattal is rendelkezel, mivel a legtöbbször ezt tesztelik is!Jogosítvány„B” kategóriás vezetői engedély (tíz éves vezetési gyakorlat).Gyors-és gépírás8. Szabadidős tevékenységek/ Hobbi/ Személyes érdeklődés• Mellőzd az általánosságokat, amennyire lehet, konkretizáld hobbijaidat (pl. a sporton belül kosárlabdázás), és lehetőség szerint egyedi tevékenységek kerüljenek ide (pl.: tánc, futball, búvárkodás, ókori művészet).• Pályázatod kedvezően befolyásolhatja, ha az interjúztatónak is ugyanaz a kedvtelése, vagy illik a munkakörhöz- például egy művészeti vezetőnél pozitívum a tízéves néptáncos múlt.• Minden leírt szót meg kell tudnod magyarázni, ezekre az interjú elején, lazításképp rákérdezhetnek.9. Referencia• Ha rendelkezel ajánlással (tanárodtól/ témavezetődtől/ előző munkaadódtól), megadhatod a referencia személy elérhetőségét. Ez esetben fontos, hogy számítson a potenciális munkáltatók megkeresésére!• Érdemes referenciamunká(ka)t is csatolni (csak akkor, ha azok kifejezetten jól sikerültek), mivel adott esetben ellensúlyozza a minimális szakmai gyakorlatot.10. Keltezés, aláírásHa személyzeti tanácsadó céghez/ spontán módon céghez/ adatbankba küldöd, elég, ha csak az évet, hónapot írod rá, ellenben, ha adott a jelentkezési határidő, akkor a pontos dátumot tüntesd fel!Kézzel írott aláírás(kék tintával, hogy látszódjon az eredetisége)Vagy:Elektronikus aláírásSzerepeltesd-e a CV-ben a rövidebb/ nem szakmai jellegű munkákat?Bármilyen, a munka világából származó tapasztalat jól jöhet az önéletrajzban, csak tudni kell jó helyen, és jól tálalni azokat!Pl.: au-pair: van tapasztalatod más kultúrában élő emberek kezelésében, illetve vállaltál már felelősséget.Jó tanácsok!• Minden alkalommal hangold önéletrajzod a kiíráshoz, soha ne küldj azonos önéletrajzot különböző pozíciókra!• Az önéletrajz illeszkedjen a pályázati kiíráshoz úgy, hogy ezt az olvasó gyorsan és egyszerűen észrevegye!• Legyen formailag látványos az önéletrajzod (betűtípus, betűméret, saját honlap beillesztése)!• Használd ki azokat a részeket, ahol nem felsorolásszerű adatokat kell beírnod – fogalmazz az egyéniségednek megfelelően, és óvakodj a sablonos mondatoktól!• Szinonimák alkalmazásával tedd változatossá a szöveget!• Ajánlott a cselekvő igék, pozitív tartalmú jelzők és módhatározók használata!(igék: támogat, menedzsel, motivál, szervez, létrehoz, felelős, intéz, elemez, megerősít, koordinál, megfigyel, programoz, fejleszt, megold, előremozdít, teljesít, kontrollál, elkészít stb.jelzők: határozott, kezdeményező, önálló, gyakorlatias, alkotó, lojális, diplomatikus, lelkiismeretes, ötletes stb.módhatározók: hatékonyan, eredményesen, gyorsan stb.)• Ne csatolj bizonyítvány másolatokat, csak ha ez elvárás a munkáltató részéről!• Ha önéletrajz sablont használsz, mindig töröld az instrukciókat ill. az üresen hagyott részeket!• Soha ne küldd önéletrajzod egy általános, „info@” kezdetű e-mail címre, hanem próbáld kideríteni az illetékes HR munkatárs elérhetőségét!A későbbiekben:• Soha ne add meg aktuális munkáltatód referenciaként!• Ne írd le a munkahelyváltás okát, és ne jelöld meg a fizetési igényed, kivéve, ha ezt kérik!Az önéletrajzokban tipikusan előforduló hibák:• Nem releváns információk beleírása az önéletrajzba,• Az elérhetőség (telefonszám, e-mail cím) hiánya,• Nem megfelelő szerkesztés,• Rossz fotó,• Nem a tényleges nyelvtudás szerepel benne,• A megpályázandó pozíció feltüntetésének hiánya (ha csak önéletrajzot kérnek).Ha úgy érzed készen vagy önéletrajzoddal, add oda ismerősödnek, barátodnak, hogy nézze át!Forrás: SZTE Karrier Iroda

Árvaellátás

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az árvaellátás célja, hogy az árván maradt gyermek is képes legyen eleget tenni tankötelezettségének, illetve lehetősége legyen a továbbtanulásra. A törvényben meghatározott személy halála napjától kezdődően a gyermek 16. életévének betöltése napjáig jár. Amennyiben a gyermek köz- vagy felsőoktatási intézmény nappali tagozatán tanul, az árvaellátás a tanulmányok tartamára, de legfeljebb a huszonötödik életév betöltéséig továbbra is jár. Ha a jogosultság megszűnése előtt a gyermek megrokkant, ennek tartamára az árvaellátás életkorra tekintet nélkül megilleti.Iskolai tanulmányok címén azt a gyermeket is megilleti az árvaellátás, aki a nappali oktatás rendje szerint szervezett felnőttoktatás keretében folytat tanulmányokat. Azokat a tanulókat is megilleti továbbá az árvaellátás, akik illetve betegségük, testi vagy szellemi fogyatékosságuk miatt tanulmányait magántanulóként végzik (az iskola igazolása szükséges).Az árvaellátásra való jogosultságot nem érinti, ha a középiskola tanulójának a tanulói jogviszonya, illetőleg a felsőoktatási intézmény hallgatójának a hallgatói jogviszonya az oktatási intézmény igazolása szerint a tanuló, illetőleg hallgató betegsége vagy szülése miatt szünetel.

Alternatív karrier lehetőségek kismamák számára 1. rész Atipikus foglalkoztatási formák

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Mit jelent az atipikus foglalkoztatás?Ezzel a kifejezéssel illetnek minden olyan foglalkoztatási formát, ami „nem hagyományos”, azaz eltér a határozatlan idejű, hagyományosan alkalmazott munkaviszonyban történő teljes munkaidős foglalkoztatástól. Az Európai Unióban a 70-es évektől jellemző és egyre növekvő mértékű (mára 50-60% a keresőképes lakosságnak), Magyarországon még kevéssé terjedt el. A leggyakoribb atipikus foglalkoztatási formák a következők:1.    Részmunkaidős foglalkoztatás2.    Távmunka3.    Bedolgozói jogviszony4.    Munkaerő-kölcsönzés5.    Önfoglalkoztatás6.    Alkalmi munkavállalásAz alábbi rövid leírások alapján már Te is el tudod dönteni, hogy valamelyik forma érdekelhet-e, illetve megvalósítható-e jelenlegi munkahelyeddel együttműködve.1. Részmunkaidős foglalkoztatásA hivatalos jogállás szerint részmunkaidős munkavállalónak az a munkavállaló tekinthető, akinek a normál munkaideje – egy hét, vagy egy időszak (maximum egy év) – átlagban kevesebb, mint az összehasonlítás alapját képező teljes munkaidős munkavállalók munkaideje.Magyarországon a 4-6 órás munkaidő a jellemzőbb gyakorlat, míg külföldön egy munkakör két munkavállaló közötti megosztása a jellemző (röviden „munkamegosztás” vagy jobsharing). Bizonyos munkakörökben pl. adminisztratív és asszisztensi munkafeladatok ellátásánál könnyebben megoldható a jobsharing és már a hazai gyakorlat is kezdi beépíteni, míg a munkakörök többségében a munkaadók még inkább tartanak ettől a formától. Kifejezett hátrányai a munkaadó számára vannak, mert megnőnek bizonyos költségei, ha egy munkahelyet két munkavállalóval tölt be. Megkétszereződik például az utazási és az étkezési hozzájárulás, általában megugranak a szociális célú kiadások, nő az adminisztráció és nehezebb az ellenőrzés és a delegálás is.Előnye leginkább abban áll, hogy rövidebb munkaidő alatt elvégezhető az adott feladatkör napi munkamennyisége és így kifejezetten családbarát megoldásnak mondhatjuk, mert mellette az esetleges ügyintézések, bevásárlás után több időt tudsz a gyermekeiddel tölteni.2. TávmunkaAz Munka törvénykönyve szerint, a távmunkát végző munkavállaló: a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. A foglalkoztatás történhet munkaviszonyban, megbízási jogviszonyban és vállalkozási jogviszonyban is.Előnye, hogy a munkát ebben az esetben is elvégezheted otthonról, többnyire (de ez megállapodás kérdése) saját, rugalmas időbeosztásban és a munkavégzéshez, a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja, valamint ő a felelős a munkafeladat előkészítéséért, pontos meghatározásáért, és az előállított eredményt ellenőrzéséért.A távmunka nagyban hasonlít a bedolgozói jogviszonyhoz, röviden ez egy olyan foglalkoztatási mód, amikor nem munkaszervezetben dolgozol, és a munkáltató és közted telekommunikációs kapcsolat áll fenn. Ebből adódóan az utazásra sem időd, sem pénzed nem megy el.Távmunkában többnyire grafikai, fordítási, adatfelviteli és kezelési, ügyintézői és ügyfélkapcsolati  munkákat szoktak kiadni.Hátránya lehet, hogy a legtöbb esetben a munkáltatók gyakorlatilag nem vesznek fel az utcáról jelentkezőket, mert a távmunkához bizalmi viszony kell, és ez többnyire a személyes ismeretségen alapul. Eltekintve a mérhető teljesítménnyel járó távmunkánál, ahol közvetett ismeretség alapján vagy a munkavégzés minősége alapján való beajánlás útján is el lehet jutni.3. Bedolgozói jogviszonyA jogszabály szerint, bedolgozó minden olyan természetes személy lehet, aki munkaviszonyt is létesíthet. Bedolgozói jogviszonyt pedig, olyan önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatók segítségével meghatározható. A bedolgozói jogviszony írásbeli megállapodással jön létre. Ebben meg kell határozni a bedolgozó által elvégzendő tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját és mértékét.Előnyös, hogy a megállapodás csak közös megegyezéssel módosítható. A bedolgozói jogviszony határozatlan és határozott időtartamra is létrejöhet.Előnye a kisgyermekes anyukák számára, hogy a munkavégzés helye a bedolgozó személyi igazolványba bejegyzett lakóhelye is lehet, vagy más, általa, a munkavégzés céljára biztosított helyiség. Tehát jogilag is megengedett otthonról dolgozni. További előnye még, hogy teljesítmény után fizetnek, tehát Te osztod be az idődet és az elvégzett munkamennyiséget. Ha éppen beteg a gyermeked vagy csak nyűgös, megteheted, hogy később behozod az így kimaradt munkát.Szintén jó, hogy a foglalkoztatóval kötött megállapodás alapján folyamatosan ellát munkával, tehát nem kell neked utánajárni (ún. biztosított bedolgozói jogviszony esetén).Hátránya, hogy a bedolgozásra kiadott munkák (pl. szabás-varrás, csomagolás, ragasztás) többnyire elég alacsony díjazásúak és ezért inkább kiegészítő jövedelemként lehet rá számítani.4. Munkaerő kölcsönzésA munkaerő kölcsönzés egy sajátos foglalkoztatási forma és meglehetősen elterjedt már hazánkban is. A lényege, hogy a munkaviszony közted és a kölcsönadó cég között áll fenn, de egy harmadik félnél történik a munkavégzés, övé az irányítási, ellenőrzési jog is. A szerződés ideiglenes jellegű és ebből fakadó hátránya, hogy nagyobb leépítéskor a legegyszerűbb a kölcsönzött munkaerőtől megszabadulni.A cégek számára kedvező, mert rövid időre (pl. projektre, krízishelyzetre) is magasan képzett munkaerőhöz tudnak jutni.  Így alacsonyabban tudják tartani a bérköltségeiket az adott feladatok kiviteleztetése mellett.A számodra mint kisgyermekes anya ez a munkaforma nem kifejezetten előnyös, mert ideiglenes megoldást hoz, többnyire a cég telephelyén/székhelyén dolgozol és fokozott a munkatempó. 5. ÖnfoglalkoztatásÖnfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz a jogi személyiség nélküli többnyire kisvállalkozások dolgozó tulajdonosai. Minden olyan munkavégzésre irányuló foglalkoztatási forma beleértendő, ahol a munkát végző személy bármiféle munkáltatótólfüggetlen, ebből következően nem bérből vagy fizetésből él, jövedelemszerző tevékenységet pedig saját felelősségére folytat.6. Alkalmi munkavállalásÁtmeneti időszakra történő, csak alkalmankénti foglalkoztatás esetén ajánlanám az Alkalmi Munkavállalói Könyvvel való foglalkoztatást. A felhasználása eléggé kötött szabályok szerint történik, de megoldást jelenthet kisgyermek melletti eseti munkák jogszerű elvállalására. Az általános szabályok (AM könyv fehér része) esetén ugyanazzal a munkavállalóval folyamatosan legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig munkaviszonyt létesíthet. A munkavállaló több munkáltatónál egy naptári évben összesen százhúsz napot tölthet az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban.  Az Alkalmi Munkavállalói Könyv ingyen beszerezhető a lakóhelyed, illetve tartózkodási helyed szerint illetékes Munkaügyi Központ Kirendeltségén.Bármelyik forma iránt érdeklődsz is az első teendőd, hogy a jelenlegi munkaadódnál érdeklődj, hogy melyik formára nyitott és hogyan lehetne megoldani a gyes ideje alatti foglalkoztatásosat mindkettőtök megelégedésére. Igaz, nagymértékben függ a szakképesítésedtől és tapasztalati tudásodtól, hogy melyik formában lehet jobban érvényesülni, de ha a jelenlegi munkaadód nem nyitott az atipikus foglalkoztatási formák egyikére sem, akkor mindenképpen érdemes továbblépni és keresni a lehetőségeket. Pozsgai NikolettaA MOT karrier-tanácsadója

Állásszótár: Tester

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A tesztelők a szoftvertermékek ügyviteli illetve funkcionális tesztelésén dolgoznak. Ők ellenőrzik, hogy a szoftvereket lehetőleg hiba nélkül adják át a megrendelőnek. Ők dolgozzák ki a tesztmetódusokat (léteznek manuális és automatikus tesztek is), adminisztrálják a tesztelési folyamatokat, kapcsolatot tartanak a fejlesztőkkel és a termékmenedzserekkel.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Technical Architect

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Rangidős képviselője egy vállalat technikai részlegének, aki kapcsolatot létesít a rendszerszervezőkkel, adatbázis adminisztrátorokkal és az egyéb számítástechnikai részlegekkel. Érzékeli a rendszer elvárásait és működési követelményeit, mely alapján megalkotja a hardverrészek topológiáját, és felállítja a tesztelési, fejlesztési környezetet.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Supply chain specialist

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A supply chain kifejezés magyarul hozzávetőlegesen ellátási láncként fordítható. Elsősorban termelő, de időnként kereskedelmi vállalatoknál gyakori ennek a pozíciónak a megnevezése. A Supply Chain Manager közvetlen munkatársaként szakmai feladatokat végez. Feladata a termelés teljes logisztika folyamatának nyomon követése, a beszerzéstől a kiszállításig.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: SAP funkcionális tanácsadó

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az SAP vállalatirányítási rendszer mély szintű terméktudásával rendelkezik. Ismeri, hogy mi módon lehet a rendszert adaptálni, és konfigurálni (implementálni) hogy az a legjobban kiszolgálja a felhasználó cég üzleti folyamatait. A tanácsadónak üzleti, kereskedelmi tudással is rendelkeznie kell.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Sales representative

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az értékesítési csapat elő szintjén helyezkedik el, a magyar terminológiában üzletkötőnek nevezik. Feladata a cég termékeinek értékesítése, meghatározott bevétel produkálása. A sales representative pozícióra pályakezdők is jelentkezhetnek, a kereskedelmi főiskolai diploma előnynek számít. Általában elegendő az alapszintű nyelvtudás.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Sales manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Értékesítési vezető a magyar megfelelője. A vállalat termékeinek értékesítéséért felelős csapat vezetője. Az értékesítési stratégia alakítása, a tervezett árbevétel biztosítása, a csapat vezetése, a munka koordinálása, éves keretszerződések megkötése is beletartozik a feladatkörébe. Az árképzésbe nincs mindig beleszólása. Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Sales Development Manager (FMCG)

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Magyar megfelelőjének a legtalálóbb az Értékesítés Fejlesztési Vezető megnevezés. Szervezeten belül a Kereskedelmi és/vagy Logisztikai Igazgatósághoz tartozik. A munkakör célja biztosítani az adott csatornán belül a hatékony erőforrás felhasználást a vállalati stratégiának, a volumen és profitelvárási céloknak megfelelően, összhangban a vevői és társosztályok elvárásaival. Felelős a változó piaci, kereskedelmi igényeknek megfelelő csatorna fejlesztési célok előkészítéséért és végrehajtásáért.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Researcher

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Ember-erőforrás közvetítő cégnél tevékenykedő egyén, aki szorosan együttműködik a fejvadásszal a megfelelő jelöltek felkutatásában. Kiválogatja pozícióra beérkezett önéletrajzokat, illetve direkt módon potenciális jelölteket kutat föl, melyekből ún. “short-listet” készít, majd átadja a fejvadásznak további szűrésre, időpont egyeztetésre, stb.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Recruiter

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Kiválasztásért felelős munkatárs” – olyan szakember, aki egy cégnél kifejezetten az új kollégák felvételével foglalkozik a hirdetések feladásától egészen a belépésig. Egy általános humánerőforrás szakemberhez képest specializáltabb a szerepe. Akkor foglalkoztat egy cég ilyen munkaerőt, ha nagy létszámú bővülés (pl.: üzemnyitás) vagy folyamatos munkaerő szükséglet (pl.: nagy fluktuáció) jellemzi az adott céget.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Quality manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Minőségbiztosítási vezető. Ideális esetben az ügyvezető igazgató alatt közvetlenül a cég teljes minőségügyi tevékenységéért, rendszeréért felel. Munkája a beszerzéstől a teljes folyamatokra vonatkozó szabályokon, előírások elkészítésén, betartatásán, fejlesztésén át az ellenőrzésig terjed. Elsősorban termelő, de kereskedelmi vagy szolgáltató cégekre is vonatkozhat.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Quality Assurance Pharmacist

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A minőségbiztosításért felelős gyógyszerész, aki dolgozhat gyártásban és a kereskedelmi ben is. Mindkét esetben törvényi előírás, ha gyógyszerek gyártásáról és gyógyszer-felszabadításról van szó, hogy a feladatot csak gyógyszerész diplomával rendelkező személy láthatja el.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Purchasing manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Egy cégnél a beszerzéssel foglalkozó középvezető. Beszállítókkal való tárgyalás, azok versenyeztetése, a legjobb ajánlat megszerzése szerepel feladatai között. Ehhez a munkakörhöz vezetői készségek is szükségesek, ugyanis egy beszerzési csapatot is irányíthat. Jelenleg ezt a munkát a felsőoktatásban nem lehet tanulni, de biztos vagyok abban, hogy megjelenik ez az igény a képzési kínálatban.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Product Safety Manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Magyar megfelelője a Termékbiztonsági Vezető. A munka célja a termékek forgalmazásával kapcsolatos tevékenységek szakmai felügyelete termékbiztonsági és törvényességi szempontból. A pozíció főbb feladatai: a termékek minőségfelügyeletének koordinálása, részvétel a termékfejlesztési folyamatban, vonatkozó jogszabályi változások követése, a termékek forgalmazásának felügyelete törvényességi szempontból, hatósági határozatok validálása, válaszlépések definiálása, termékbiztonsággal kapcsolatos policy-k készítése, egyéb vonatkozó belső dokumentációk szakmai felülvizsgálata.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Office Manager – Irodavezető

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az Office Manager megfogalmazás irodavezető munkakört takar. Az irodavezető felelős az iroda zökkenőmentes működéséért, vagyis kezeli a beérkező telefonhívásokat, faxokat, postát, emaileket, beszerzi a szükséges irodai eszközöket, napi kapcsolatban áll a cég partnereivel és az üzemeltetéssel, heti és havi jelentéseket készít a vezetőség részére az aktuális irodai tevékenységről.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Media Director

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Magyar megfelelője a Média Igazgató, esetleg Ügyfélkapcsolati Igazgató. Médiaügynökségeknél, csoportvezetőként irányítja az adott ügyfélkörrel rendelkező média tervező/vásárlói csoportot, ellátja a csoportba tartozó munkatársak szakmai felügyeletét, munkájukért felelősséget vállal, szakmai fejlődésüket elősegíti.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Logistics Planner

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A Logistics Planner megnevezés kétféle pozíciót takar. Gyártó cégek esetében a termeléshez szükséges összes erőforrás megtervezését jelenti. A tervező feladata, hogy az értékesítési előrejelzések alapján, az időtényező figyelembevételével kiszámítsa és ütemezze a legyártandó termékmennyiséget, és szinte az utolsó csavarig lebontva megtervezze az alapanyagigényt, továbbá a termékek előállításához szükséges egyéb erőforrásigényt.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Logistics manager/director – logisztikai vezető

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Egy vállalatnál a logisztikai osztály vezetője. Koordinálja a munkát, összeállítja a részleg költségvetését, beszámolót készít a gazdasági vezetőnek, megtervezi az optimális szállítási útvonalakat, megtervezi a raktározást, annak költségeire számításokat végez, szerződéseket köt.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Logistics assistant – logisztikai asszisztens

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Pályakezdők, 1-2 éves tapasztalattal rendelkezők pályáznak általában erre a pozícióra. Feladataik közé tartozik az exporthoz és importhoz szükséges dokumentumok előkészítése, a szállítmányozás szervezése, a raktárkészletek felügyelete, riportok készítése a logisztikai vezető felé   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: LAN (Local Area Network) Manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A LAN menedzser a helyi számítógép-hálózatért felelős vezető. Feladata az adott cégnél lévő számítógép-hálózat fennakadás nélküli üzemeltetése. A folyamat a hálózat megtervezésétől kezdődik és a hálózat fizikai megvalósításáig tart. Kisebb cégeknél a LAN Manager egyedül végzi a munkáját, míg több száz számítógép-felhasználói vállalati környezetben általában a rendszeradminisztrátorok tartoznak alá.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Key account manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az értékesítési csapatban a sales manager beosztottja a key account manager. Az üzletkötőnél magasabb, de nem vezetői pozíció. Nagyobb cégek esetében vannak nagyobb és kisebb ügyfelek. A key account manager a nagy ügyfelekkel tartja a kapcsolatot, nagyobb jogosítványai vannak az üzletkötőknél: a megbízók egyedi igényeihez alkalmazkodva köthet szerződést, árkedvezményt adhat, kampányokat szervezhet. Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: IT Help Desk

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A Help Deskesek az egyszerűbb informatikai problémákra adnak válaszokat. Sokan közülük nem informatikai végzettségűek, csak kiképezték őket az adott területen potenciálisan felmerülő kérdések és problémák megválaszolására. Amennyiben a probléma megoldása komolyabb szaktudást, vagy több időt igényel, akkor a Help Desk továbbítja a beérkező kérdést az adott szakmai területre.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: IT Business Analyst

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A Business Analyst megnevezésnek magyarul leginkább az üzleti elemző pozíciónév felel meg. Az elemzők kapcsolatot tartanak a vállalat egyes üzleti egységei és az informatikai részleg között. A feladatuk egyfajta “tolmács-szerep” ellátása, azaz felmérik az egyes divíziók (ügyfélszolgálat, pénzügy, marketing stb.) üzleti igényeit és ezt fordítják le az informatika nyelvére, azaz IT követelményrendszerré, specifikációvá alakítják át.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: IT architect

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Semmi köze az építészethez. Fő feladata a rendszertervezés, egy-egy komplex fejlesztésnél a részfeladatok összeállítása, a munka menetének átlátása a projektvezető munkájának segítése. Semmiképpen sem kezdő pozíció, 3-5 éves szakmai tapasztalat szükséges hozzá nagyobb fejlesztői csapatokban való részvétellel.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: HR-generalist(a)

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A vállalat humánerőforrás-osztályának munkatársa. Feladatai közé tartozik a toborzás és kiválasztás, a tréningek szervezése és a juttatási, kompenzációs csomagok kialakítása. Ehhez HR-es főiskolai vagy egyetemi diploma, két-három éves szakmai tapasztalat kell. A HR-szakon végzettek a legtöbb esetben HR-asszisztensként kezdik munkájukat, ezután léphetnek feljebb HR-specialistává, majd HR-generalistává. Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: General manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Ügyvezető igazgatónak fordítható. Az angol terminológiában a managing director és a CEO is előfordul az első számú vezető megnevezésére. A general manager lehet egy gyár igazgatója, egy kft ügyvezetője vagy akár egy részvénytársaság vezérigazgatója. Keresetet itt nem érdemes becsülni, mert nagyon nagy a szórás.   Forrás: jobpilot.hu    

Állásszótár: Financial Controller

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Pénzügyi kontroller a magyar megfelelője. A pozíció sokszor nem egyértelmű, van, hogy a főkönyvelő mellett működik, van hogy kihelyezett könyvelés mellett a teljes jelentéskészítésért felel a külföldi tulajdonosok felé a számviteli folyamatok ellenőrzése mellett. Alapvetően erős számviteli ismeret és kontrolling vagy auditori háttér szükséges hozzá, preferáltan mindhárom együtt.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Financial analyst

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Pénzügyi elemzői pozíció. A vállalati döntéshozóknak szolgáltat a döntésekhez háttér információkat, számításokat. Pénzügy szakon végzettek indulnak a legjobb esélyekkel erre a pozícióra. A piacon a BGF Pénzügyi és Számviteli Karának és a Közgáz pénzügy szakának a diplomája számít előnynek.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Field sales manager / engineer

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Mind termelő mind kereskedelemmel foglalkozó cégek esetén gyakoriak az értékesítéshez kapcsolódó pozíciók. A field sales manager feladata a területen dolgozó üzletkötők munkájának segítése, koordinálása, vezetése, ellenőrzése. Szükség szerint betanítása, képzése, szakmai fejlesztése.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Facility Manager – Üzemeltetési vezető

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Ha egy álláshirdetésben Facility Manager munkatársat keresnek, akkor épület- vagy irodaház-üzemeltetési vezetőre gondolnak. Ez a szakember felelős az adott épület vagy épületek teljes körű üzemeltetéséért és a különböző szolgáltatások (pl. irodabérlet, takarítás) megszervezéséért.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Executive assistant

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Menedzser-asszistensként is hívják ezt a pozíciót. Az executive assistant egy vállalati felsővezető titkára. Nem szükséges felsőfokú végzettség a pozícióhoz, elegendő az érettségi, viszont a megbízható, színvonalas nyelvtudás, a gördülékeny magyar és (leggyakrabban) angol kommunikáció írásban és szóban fontos elvárás.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: ERP Consultant

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az ERP az Enterprise Resource Planning angol nyelvű rövidítése, amely magyarul vállalati erőforrás-tervezést jelent. Az ERP rendszerek a vállalaton belül felmerülő egyes funkciókat: humánerőforrás, marketing, pénzügy, logisztika stb. fogják össze egy egységes rendszerbe és az egyes tranzakciókat egységesen és integráltan kezelhetővé teszik.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Direct Marketing Executive – Direkt marketing munkatárs

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A Direct Marketing (magyarul direkt marketing) olyan eszköz a vállalatok kezében, melynek segítségével közvetlenül kommunikálhatják termékeik vagy szolgáltatásaik értékeit a fogyasztók felé. Ide tartozik a direct mail (DM-levelek) szolgáltatás, mely magában foglalja a szövegírást, a kreatív tervezést, kivitelezést, postázást, válaszok fogadását és elemzését, az adatbázis-építés és menedzsment, a különböző promóciók kialakítása és alkalmazása, az image-kampányok, a telemarketing- és a nyomdai szolgáltatások (pl. kiadványszerkesztés).   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Database Manager

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Általában nagy adatbázissal rendelkező cégeknél (például bankoknál, csomagküldő szolgálatoknál) létezik ez a pozíció. A database manager feladata egy cég teljes adatainak rendbetartása, általában egy kis csapattal együtt teljes felelősséget visel az adatok begyűjtéséért, feldolgozásáért.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Credit Controller

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Kintlévőség kezelő a magyar megfelelője. Nem összekeverendő a behajtóval. A cégek pénzügyi osztályához tartozó munkatárs. A munkakör lehet része is az általános pénzügyes pozíciónak, de nagyobb cégek esetében önálló munkakör. Alapvetően a vevőszámlák figyelemmel kisérése alapján tart kapcsolatot az ügyfelekkel, hozzá tartozik a limitfigyelés, az ügyvédekkel, adósságkezelő cégekkel, bankokkal való kapcsolattartás.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Cost analyst / risk analyst

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Mindkettő pénzügyi pozíció, csak ahogy az elnevezéséből is látszik, más a fókuszpontja, az egyik a költségekre figyel (cost analyst), a másik a lehetséges rizikófaktorokat próbálja kiszűrni (risk analyst). Mindkét pozíció management- és döntéstámogató funkció Van ahol kimondottan elemzőnek hívják őket, van ahol a controller látja el ezt a munkakört.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Controlling assistant – kontrolling asszisztens

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Pénzügyi pozíció, közgazdasági, pénzügyi-számviteli háttérrel ajánlatos megpályázni. Sok riport készítése, cash-flow-menedzsment, biztosítások kezelése tartozik tevékenységi körébe. Rengeteg számadattal dolgozik, fontos az elemzőkészség, a táblázatkezelő programok alapos ismerete. Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Clinical Trial Assistant

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

A gyógyszeripari cégen belül a Medical Department feladata az új készítmény vagy hatóanyag forgalomba hozatalát megelőző gyógyszer hatástani vizsgálatok illetve a törzskönyvezési folyamat koordinálása. A fenti pozíciót betöltő munkatárs szervezetileg ebbe az osztályba tartozik a cégen belül, munkáját a Medical Manager felügyeli és a CRA irányítja.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Clinical Research Associate/Monitor

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Az új, fejlesztés alatt álló gyógyszerekkel kapcsolatos klinikai vizsgálatok szervezését és ellenőrzését végző munkatárs. Általában orvos, gyógyszerész vagy valamilyen élettani tudományokban szerzett diplomát várnak el a cégek végzettségként, e mellett a munkavégzés elengedhetetlen feltétele a minimum középszintű angol nyelvismeret.   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Chief Accountant

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Magyarul: főkönyvelő. Feladata a könyvelői osztály vezetése, szakmai támogatása és felügyelete, valamint a főkönyvi könyvelések menedzsmentje. Továbbá feladata az éves beszámolók készítése, az auditok megszervezése és levezénylése, a számviteli törvénynek való megfelelés biztosítása, havi zárásokhoz a könyvelés időben történő lezárása, a számviteli bizonylatok megfelelő dokumentációja és megőrzése, a számviteli osztály szakmai felkészültségének és naprakész tudásának biztosítása   Forrás: jobpilot.hu

Állásszótár: Call center operator

Közzétéve: Szerző:
Hozzászólás

Vevőszolgálat területén közvetlen telefonos ügyfélszolgálattal foglalkozó munkatárs. Feladata a cég termék-, szolgáltatás- vagy marketingpolitikájához igazodik. Gyakran találkozunk vele banki, telekommunikációs, biztosítási vagy turisztikai területen. Fő feladata a megfelelő információ biztosítása, a vevői reklamációk kezelése, segítségnyújtás, vevő és partner azonosítása.   Forrás: jobpilot.hu